1 劳务派遣工比例上限为10%

劳务派遣新规最受关注和争议的问题之一，就是用工比例，因为这直接决定了，用工单位能用多少派遣工，劳动者是否会被解除劳动关系。《暂行规定》明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

2 新规“硬杠杠”有两年过渡期

虽然《暂行规定》明确了10%的用工比例上限，但超标使用劳务派遣工的用工单位不用太恐慌。为了减少负面影响，平稳过渡，《暂行规定》明确新规实行之日起两年内降至规定比例；比例达标前，用工单位不得新增被派遣劳动者。

3 是否“三性岗” 用工单位“说了算”

根据规定，用工单位只能在临时性、辅助性、替代性（统称“三性岗”）的工作岗位上使用被派遣劳动者。

《暂行规定》明确，用工单位成为界定辅助性岗位的主体。不过，用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定并公示。

4 “同工同酬”包含福利待遇

劳务派遣工，过去曾被称为“廉价工”，不少使用派遣工的企业，都是为了节省人力成本。而新的劳动合同法要求，派遣工和合同工要“同工同酬”，这成为劳务派遣新规的关注焦点。但同时，“同工同酬”是否包含福利待遇，一直备受社会争议。

为此，《暂行规定》特别确定，用工单位应当按照劳动合同法规定，向被派遣劳动者提供与工作相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

5 工伤认定找劳务派遣方

过去，如果劳务派遣工遭受工伤，较难进行认定和维权，因为用工方和劳务派遣方容易互相推诿责任。《暂行规定》明确了工伤认定的主体是派遣方—被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实，劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

6 用外包名义规避责任无效

有一些用工单位为了规避用工风险和责任，假借外包的名义使用派遣工，将劳务派遣协议改签为劳务外包协议，这一做法将被约束。《暂行规定》明确，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，也按照该规定执行。

7 试用期只能约定一次

一些派遣机构为了规避法律风险，投机地将同一岗位的同一劳动者，分别在两个派遣机构中轮番签约。这样，会让劳动者频繁处于试用期。为保障劳动者权益，《暂行规定》明确，劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期，但劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。