从“一个老板、两台设备、三间房子、四个工人”发展到年销售收入近6亿，全国有近300家左右自营店铺，员工2000多人，拥有自有品牌。按道理说，这个老板应该做梦都要笑出来了，但老板经常抱怨，很多重要的岗位没有可放心托付的人选，只能一个人忙得昏天黑地…… 

　　转型升级说易行难，服饰行业由于长期的粗放式发展已经积弊难除。人才问题正是横亘在企业转型升级路上的首要难题。

随着服装业态的发展，电商的兴起，目前面临的人才竞争对手除了原有的服装企业之外，还有很多来自过去没有太多交集的行业的竞争对手，由于服装薪酬连续增幅偏低，服装行业很多人才流失到了其他一些行业。 

　　广州市斐高箱包有限公司总经理何总也指出，现在很多企业面临倒闭或者不盈利的状况，其盈利水平确实已经支撑不了现在的薪酬水平。 

　　在高端人才方面，企业“不惜重金”也难以找到合适的人。唐平华介绍，他曾经服务过的一家公司，以年薪300万招品牌总裁，结果花了半年时间都没找到合适的人才。这种现象在服饰行业不是个例，从中层到高层都存在“进不来、留不住”的困惑。

服饰行业的人才难，主要体现在几个方面，首先是核心人才稀缺，以劳动密集型、代加工为特征而成长起来的服饰行业对设计、品牌运作、供应链管理等方面的人才的培养滞后，尤其是既懂设计和品牌运作，又熟悉市场营销管理的复合型人才更为稀缺。其次是人才的选、用、育、留机制缺失或不健全：缺少科学的人力资源规划，使企业人才梯队出现断层现象，同时内部人才培养和激励机制跟不上企业发展要求，现有员工上不去，外部人才难以吸引进来。第三，人力资源管理得不到重视：管理的核心是对“人”的管理，将人力资源转化为人力资本成为企业的核心竞争力，这些往往被老板们所忽视。