近几年来许多公司都喜欢将人力资源这一块外包出去，笔者通过调查发现，大多数采用企业采用人力资源外包不外乎这几种情况。一是希望公司在现有的内部管理更加完善，HR可以更加集中精力在人员的绩效考核上，二是公司的HR并非科班出身，许多法例条款没有专业的人力资源公司来的清楚。所以就把某一个环节外包出去。

就以招聘为例，以前是企业自己招人，现在则通过招聘外包服务。从刊登招聘广告到最终录用的整个流程，对于公司招聘业务来说，与其自己雇佣专门的招聘人员，还不如把这些功能委托给专业公司，这就好比寻找合作伙伴。事实上，大部分公司会着眼于将招聘功能委托外包，即把招聘之类的事务性功能尽可能委托给专业的公司，转而把自己的工作重点放在人力资源管理上。

专业公司根据需要制定招聘计划，全年掌控客户的招聘项目。从客户类型来看，按照公司规模主要分为两类，一是大公司，招聘需求较多且长期有需求，公司没有HR力量去做大量的简历筛选和面试，招聘的工作量很大，有些公司会根据业务情况推出批量性的招聘项目。二是小公司，本身规模很小，不会有很多招聘需求，更不会雇佣HR人员，这往往是招聘服务中心的一次性客户。从发展趋势看，将招聘业务外包给专业公司去做，应该说性价比很高。所以，不管是小公司还是大公司，从专业性分工的角度看，外包是的选择。

笔者注意到一个现象，有些公司的招聘经理，其工作重心已放在企业人员总体规划上，包括人员配备的合理性及人才未来储备的预见性，甚至有些中小型公司已不再设置招聘经理职位。这表明，招聘经理的职能正在转化为一个“接口”，即寻找供应商、与中介机构联系，在公司内部和不同部门之间起沟通作用。已有公司提出，希望中介机构能派人员到公司做招聘的协调工作。总之，公司招聘经理的作用，更多地趋向于协调和沟通，而其原先作为主要工作的招聘业务则交给了专业中介机构。这顺应了外包市场分工细化的发展趋势。

很多委托招聘职位，单从招聘要求看，很难找到真正需要的候选人，因为招聘要求列出的仅仅是硬性条件。而对于中高端人才，往往有很多软性要求，这些要求只有通过和候选人的深入沟通才能了解到。

 除了与客户公司HR沟通，任仕达的工作人员还与招聘职位的直接主管进行沟通，因为他是最终的用人方，对候选人可能有很多软性要求，而现在的招聘要求都很“标准化”，往往很难表述清楚这些软性要求。

在任仕达长期负责为企业招聘外包的王说道：“我们的经验表明，如果候选人和主管在软性要求方面不匹配，哪怕其条件很符合硬性招聘要求，也很难满足客户的要求。所以，一定要通过沟通，了解客户真正的想法。而有些客户的想法并不合理，比如对一些职位提出诸多方面的能力需求，但在市场上很难找到同时符合这几方面能力的候选人。

另外，因为薪资条件无法达成招聘成功的情况也很多。候选人对于薪资的要求，和客户给出的条件不匹配，虽然候选人已通过前期面试，公司对候选人也很满意，但最后因薪资因素不成功的案例占一定比例。对此，我们会提供一些建议，希望双方能在薪资方面达成默契。一般情况下，我们在7个工作日内将批候选人提供给客户。对于关键性职位，客户在时间上比较急，希望几个工作日内能直接面试候选人。还有一些职位的需求是长期性的，即客户公司已有员工在岗，仍需要寻找候选人作为储备，我们会不断物色理想的候选人。”   

委托招聘外包的客户90%为外资企业。从行业分布情况来看，物流/贸易类排首位，占21%；机械类排第二位，占13%；服务、咨询类排第三位，占11%；之后依次为电子/自动化和IT类，分别为10%和8%。从委托招聘外包的主要职位来看，销售类排首位，占35%；生产技术类排在第二位，占17%；贸易物流类排在第三位，占12%。

来源：（51Callcenter.com）

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