未来的十年，谁是中国人力资源服务领域中的真正的“”？有专家学者将目前中国才市的机构分为四种，一种是外服机构，一种是劳动或人事部门的下属机构，一种是国外公司在国内的分支机构，最后一种是中国民营机构。研究数据表明，外服机构依靠政策，经过近30年的发展，已经养的“膘肥体壮”，占据着国内人力资源服务市场份额的55-63%；而各个当地政府劳动人事部门所属的人才中心或职业介绍中心，又在当地政府的“树荫”下分得大约25%的市场份额；外资和民营机构合计起来当前所占的市场份额也不足25%。
　　未来谁知道？或许连上帝也难于明确，但规律却可以明示我们，谁尊重市场规律，谁便赢得市场。人力资源最核心、最战略性的功能应该是如何找到合适的人才库，如何留住关键员工，如何发展员工，如何调动员工的积极性等。

外包带来诸多“好处”
人力资源外包本身是一个舶来品，它是指由服务提供商提供人力资源管理服务。人力资源外包供应商通过与企业签订服务合约，提供特定的人力资源服务并收取服务费。外包的业务通常指薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估等。
　　

人力资源外包将给企业带来许多“好处”：其一，专业化的外包服务带来服务质量的提高。其二，风险的控制。作为一个企业来说，由内部人员来管理密度的信息的情况下，这个管理人就是的风险。一旦这个人离开企业，它带走的可能不仅仅是人事数据，更可能带走的是企业多年来积累的HR操作经验以及高度机密的信息。而专业的第三方外包机构在提供服务的同时，会遵守法律、合同和职业道德操守的要求，稳定地进行HR操作，如果发生泄密，企业可根据合同的约定向司法部门提出仲裁或直接起诉。而且，外包机构会在人员更换的时候将过渡期压缩到最短时间。其三，最为核心的是使人力资源部门能够真正地去关注于它的核心业务。
　　

中国本土的企业对人力资源的外包的认识存在着很大的差别。中型、中型偏大的企业，比如联想，它已经进入国际竞争区，它要看齐的不是国内的一些PC企业，而是IBM等，这种压力使它一定要转型为国外企业那种先进的管理层面。而中小型企业面临的压力更多的是在国内市场，所以它们现在还是比较习惯于自建。
　　

上述情况与中国的本土文化和国内的经济发展结构有关系。比如美国就没有企业考虑我要不要做外包，因为很多企业都做过成本分析、ROI（投资回报的分析)，他们认为外包服务是一种投资，这种投资是否带来回报，是不是省钱了，是不是马上获取了一个高端的管理平台、高科技信息等。而国内很多企业却缺少这种意识或习惯。
 

在中国还只是一个起步
人力资源外包行业在中国也还只是一个起步，在中国人力资源外包这方面，现在比较公认的有几块：福利外包和薪资外包目前大约有1000家企业在从事这方面的工作。据介绍，不同的外包公司的着重点也不一样。像任仕达主要做的是人才招聘外包。外服和中资在中国做的比较大的主要以福利外包为主，每个公司的服务对象在10万到39万人之间。小型的企业一般服务一两千人。如果以服务5万人以上作为中型企业的话，中国也大概就是几十家，算起来服务的人员也就200万～300万。特少，这个市场连5%的饱和度都没有。从2006年到2012年这段时期，将是专业化的人力资源外包的一个快速发展期。尤其是随着新的劳动合同法的实施，人力资源外包即将进入一个新的爆发期。一旦爆发了，将是一种持续性的增长。
　　

在外包公司的选择上，应该选择那些具有先进IT平台，能在这个平台上打造一个标准流程的公司。因为很多外包商缺乏先进的IT平台，使用手工操作，这样一个是容易出错，另外在安全性方面没有保障，机密信息很容易被带走。

（来源：硅谷动力）

 

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