高端人才的招聘从哪里入手呢？越来越多的企业HR会不约而同地选择猎头，于是国际猎头公司成为高端人才招聘的主要渠道。最初，招聘人员只是把高端职位外包给国际猎头公司，一心只等坐享其成，随后才发现猎头人才推荐成效并不十分理想。特别是在企业和猎头公司对接的过程中，各种问题和矛盾不断涌现，使企业继续与猎头合作的意向逐渐消减……这些问题之所以会出现，是因为HR缺乏对猎头资源的有效整合与管理，且在不同阶段的沟通方式与效率方面也有待提升。如何让猎头成为企业的人才合作伙伴，是需要HR认真思考的问题。

 

国际化视野，区域性分布
HR首先要突破企业所在地的局限，从全国甚至国际性的角度进行猎头公司的选择与布局，比如驻地在北京的公司除了本地的猎头公司外，可以开发更多深圳、上海、广州的猎头（因为这些区域都是中人才聚集的重点区域），适当增加成都、武汉、苏州（或杭州）、香港的猎头。在猎头公司性质上，可以进行本土与国际猎头公司的搭配，因为其运作方式与资源都有所不同。如果是跨国性企业，除了与在中国经营的猎头公司联络，还可以考虑美洲、欧洲、非洲、亚洲、澳洲等公司所涉及区域的国际猎头公司，它们会为企业的招聘工作打开一扇扇崭新的窗口。

 

品牌与非品牌猎头相结合
有些企业在与某一家或某一类猎头公司建立合作关系后，通常就不再更换新的猎头公司，无论招聘什么样的人才都从一而终。换句话说，就是企业在选择猎头公司时，常常不考虑被猎职位的差异性，而单一选择相同类型、相同档次的猎头公司，其实这样非常不利于猎头资源的搭配，因为不同猎头公司的优势与人才库都不一样。要知道，品牌公司一般运作较为规范、资源渠道较为丰富；而非品牌公司运作更灵活，往往具有其独特的资源渠道。

综合性与行业性猎头相结合
开发专注于本行业与相关行业的猎头，这一点非常重要，因为熟悉本行业的猎头公司了解行业发展动态、业务流程、岗位职责、任职资格与人才分布，能够更快地确定合适的招聘渠道，能与候选人进行深入沟通，对人才的甄别也更为准确，这可大大减少企业HR的沟通成本。
总的来说，企业不要仅拘泥于区域性、行业性的猎头公司，而要拓展思路，在国际性、区域性、综合性、行业性、品牌与非品牌猎头公司之间形成多元、有机的搭配，这样才能使高端人才招聘渠道更加丰富，相互补充促进。

 

评估国际猎头公司的七大关键指标
猎头的选择就如同婚姻的选择，如果一开始就选择不对，那么在以后的相处中不仅一定会出问题，而且更谈不上甜蜜与快乐。
猎头服务的前期定金、服务费比率、服务保证期、付款方式等往往是企业在选择猎头时最为关注的因素，但实际上这都不应该成为首要考察指标，企业只需参照猎头行业平均水平与状况，并符合本企业的规定与要求就可以了。对于猎头公司经常提到的人才库与兼职顾问数量等指标，也不需过多关注，因为这些都是很难考察的因素。笔者建议，企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西，如需要知道什么是国际猎头公司的核心优势，要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。

 

具体来说这些因素可以归纳为以下六大指标。
1. 行业品牌与规模。了解猎头公司在HR行业以及业务同行企业内的口碑与品牌，可以让其他企业HR推荐较好的猎头公司，或者通过网络搜索国际猎头公司排名。一般情况下，在全国有分公司5个以上，总人数在40人以上的猎头公司就属于规模较大的公司了。
2. 公司的业务优势。猎头公司的业务优势是在哪些方面，比如要了解该公司擅长寻猎什么地域、什么行业、什么职位、什么类型的人才，看这些优势与企业的实际需求是否吻合。
3. 对行业的理解与洞察。考察猎头公司对本行业的理解高度与深度如何，能否把握行业发展状况与竞争态势。
4. 行业内的成功案例。是否有本行业同等规模企业的相关成功案例，这能反映猎头公司相关行业的项目操作能力。
5. 项目团队。包括猎头公司项目团队成员的背景、数量以及项目运作方式，比如猎头顾问是否有过同行业HR的经验、项目团队如何进行管理协调等。举例来说，有的猎头公司实行项目责任制，并实行周计划跟踪，可以较好地把控项目的进度；有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构，便于分公司之间资源的共享。
6. 试推荐人才的质量。针对本公司某职位试推荐人才的质量如何，推荐成功率情况如何，这是体现猎头公司寻猎能力最有说服力的数据。

（来源：百度贴吧）

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