岁末年初是员工跳槽的高危时期，很多企业都把猎头看成是推波助澜的角色，甚至有“防猎头之口胜于防川”的说法。事实上，只要经济形势良好、行业发展快速，人的心思就会比较活；而每年薪资自然增长的5%-10%，确实没有跳一跳动辄20%-30%的增幅来的诱人。所以跳槽的根源还是来自于员工内心。有很多HR也在问我们：“既然你们接触过那么多候选人和企业，那么对关键员工的保留，你们有什么建议？”以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。同样以猎头为镜，也可以帮助HR了解自己的企业在关键员工保留上的优势与不足（任仕达猎头顾问）。

企业中哪部分人最受猎头关注？
从企业内部"金字塔"来看，高层管理者是企业权利的既得者。他们在企业中的发展非常顺利，各方面的要求都会得到优先照顾；即使有其他工作机会，本着“做熟不做生”的原则，他们也不会轻易冒险（表现为风险厌恶），所以猎头也很难挖得动；

中层管理者则受困于那道职场天花板，短期内难以突破到金字塔塔尖，所以容易产生换个环境的念头，易被外部机会打动，而且他们的能力也可确保跳槽的成功率，这部分人最受猎头青睐，匹配成功的比率也越高；

从年龄结构来看，三十而立的员工也是猎头猎取的常客。30岁是一个精力旺盛、风华正茂、建功立业的年纪。很多职场人士都将30岁看成是职业生涯中一道坎、一个拐点，心中想的是“30岁了，我一定要……”以男性员工为例，30岁的男性员工，职业发展的渴望特别强烈，想找到一个发展空间，想自己独当一面，因此跳槽的意愿也较强。所以HR也要密切关注企业中该年龄层员工的心态。

猎头视角：如何留住关键员工？
让工作本身变得更有趣、更有挑战性：对关键员工而言，一份能充分发挥其能力、具备丰富工作内容、又有一定权利空间的工作，正是其梦寐以求的理想舞台。所以HR和部门主管应对员工的能力、期望有深刻了解，坐下来与员工一同商讨工作内容设计、工作权责分配，地发挥工作的魅力。

相对公平的薪酬福利：对不同的职位采取不同的薪酬策略和市场定位，对辅助类职位采取跟随策略，对关键职位采取策略等。这就需要HR充分利用猎头机构，多了解市场上同类岗位人才的薪酬变动信息，定期对本企业关键员工的薪酬做合体调整。

创造良好的工作氛围：对大多数员工而言，工作还能满足他们的社交需求。友善的同事、良好的团队氛围会显著提升企业对员工的黏性。另一方面，如果上级主管善解人意、友好、愿意倾听意见、又乐于表扬下属，员工的满意度同样会提高。

每年一次的员工满意度调查，可从工作内容、薪酬福利、晋升机会、上级主管、同事关系、公司文化等方面，全面了解员工对本企业各方面的看法，为HR决策提供客观的参考依据。

另外从猎头长期的观察来看：成熟的企业从上到下都非常稳定：管理层人员稳定，企业战略相当明确，所以企业发展稳步上升；而对员工，企业也非常重视内部培养与晋升，使得员工的忠诚度与职业成熟度较高，对各自的职业发展心中有谱，跳槽的概率自然就很低，这是非常值得借鉴的。

（来源：新闻晨报）

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