绝大多数经营状况良好且业绩的公司，都符合“二八定律”（“二八定律”即巴莱多定律：在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的），而公司80%左右的业绩是由20%左右的人才创造的，因为这20%左右的人才集中了公司80%左右的技术和管理经营职能。

“二八定律”对加强企业人力资源管理的启示是多方面的。首先，企业是人的结合体，人力资源是企业最宝贵的财富之一，因此，管理者必须树立以人为本的人力资源管理理念。其次，人才是宝贵的，但不能过多，也不能过少，过多容易产生不必要的内耗和竞争；过少则会缺乏竞争力，不利于人才水平的提高。因此，在企业的人力资源管理中，要正确看待和引导人才的流动，促使企业在人才比例上保持“二八现象”。最后，在企业的人力资源管理上，要重视“二八群体”的存在，这两个群体是相互依存、相互促进的，对这两个群体的激励应采取不同的措施，并在企业内部努力营造一个适合“二八现象”产生的和谐环境。

企业公正性原则包括结果公正性（分配公正性）、程序公正性与交往公正性三个方面。在人力资源管理中，结果公正性的内容主要有工作业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等，员工往往会将自己所得利益与所付代价（如承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。随着生产力的发展和社会生活水平的提高，员工开始关心决策过程的公正性，即程序的公正性。如果员工认为管理者对所有员工一视同仁、根据准确客观的信息作出决策、工作中能有错必纠以及各项决策符合道德规范，即使决策结果对自己不利，他们也会接受。交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。

在企业的人力资源管理中，20%的人才群体和80%的普通群体对公正原则的要求是各有侧重的。前者各有所长，对个人的收入、职务等有较高的价值取向，因此，他们侧重结果公正性。后者自我定位不高，因此，他们侧重程序公正性和交往公正性，其中，少数人比较关注因程序公正性而给自己带来的晋升机会。根据两个群体价值取向的侧重不同，在企业人力资源管理的薪酬制度制订上就应该有所不同。比如对中层管理人员应实行级别薪酬管理，根据其责任的大小、业绩的好坏、能力的强弱，拉开收入差距，实现企业内部公正。同时，与市场化接轨，实现企业外部公正。对科技人员可实行职称补贴和创新发明成果奖励；对营销人员根据行业、产品的不同和市场状况的差异，采取灵活的薪酬制度等。而在80%的普通群体中，实行相对固定的岗位工资加效益奖励则比较理想。

因此，人力资源管理中就要规范企业运作和员工行为的一系列企业理念和价值观，以及由企业物质成果所形成的企业外部形象。对一个企业来说，形成成熟的企业文化非常重要。

在建设企业文化时应注意的一个问题是，20%的人才群体根植于80%的普通群体之中，他们之间的关系是“水涨船高”，而不是“水落石出”。前者虽然对提高后者的素质有着示范作用，但更重要的是，后者素质的普遍提高才能更快地产生适宜企业发展的前者。因此，有计划地对后者进行岗位培训和素质培训是非常必要的。建设企业文化的过程就是倡导一种好的精神、培养一种好的作风、形成一种好的工作氛围的过程。因此，建设的、有特色的企业文化，可以促使“二八现象”的产生，使企业的人力资源得到和谐、有效的配置，从而推动企业的健康发展。

（来源：中国空调制冷网）

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