一家企业在招聘某部门管理人员,找了很久,终于找到了一个各方面条件都很不错的候选人,企业的人力资源经理与部门总监对其都很满意,候选人也对该职位颇为心动,但因薪酬始终谈不拢,一直僵持了两个月,最后却被另一家竞争对手企业“横刀夺爱”。

由于薪酬谈不拢而导致的候选人流失,企业与候选人身上都有问责之处。遇到此种困惑,企业须从自身和候选人双方立场着手考虑。自上期晨报人才周刊推出年末企业HR的8大困惑后,引起了众多HR的广泛关注,本期将聚焦在企业与候选人的薪酬谈判上。

本期特邀猎头顾问:陈珂——任仕达(全球第二大人力资源服务机构)猎头经理、8年快消品行业猎头服务经验。

所谓知己知彼,才能百战百胜。企业HR首先应努力去掌握本行业中的各类岗位在市场上的“行情”,心中有底,谈判时才会更从容。这“行情”包括该类岗位人才在市场上总的供、求状况,平均工作经验与对应的薪酬水平,甚至可以拿你的主要竞争对手在该类岗位上的薪酬水平作为标杆来参考。这就好比大家现在网上购物时都喜欢货比三家,以免吃亏。企业HR了解得越多,制定岗位薪酬预算时就不会偏离市场平均水平,给候选人的印象也更为专业,从而提升其对本企业的认可。

每个企业都有自身固定的薪酬架构,受其所限,往往会无法满足候选者的期望。事实上与其将薪酬谈判看成是一个零和博弈,还不如努力打造成双赢式的谈判。即不要仅仅拘泥于数字上的“争夺”,双方应好好协商如何既能满足彼此需求,又能实现双方利益的化。比如针对销售类职位,其薪酬结构完全是和绩效挂钩的,薪酬越高,代表着销售人员要背负的绩效指标也越重。这样候选者也会量力而行。

在薪酬谈判时,适时让部门负责人参与进来很重要。一来在谈及具体工作职责及未来发展时,部分负责人与候选人有更多共同语言,二来也体现了公司对候选人的重视。当薪酬谈判陷入僵局之际,及时由部门经理/总监出面打出“人情牌”,往往会收到意想不到的效果。而且HR可与部门经理/总监配合公关,前者通过对公司培训、晋升体系的描述让候选人对公司感到满意,后者从工作本身的乐趣、挑战性、发展潜力上让候选人对工作充满期望。

在招聘高管及核心岗位员工时,猎头顾问不仅仅是帮助企业找到适合的候选人,而且也在后期的薪酬谈判中扮演着重要角色。

一家合格的猎头公司可以帮助HR获取该类岗位的市场行情。在任仕达,我们每年都会为快消品行业的上百家客户提供猎头服务,每年成功匹配的岗位在300个以上,有这样的样本量,自然很容易收集到该行业中各类企业(外资、国有、民营)不同岗位的薪酬范围,从而为客户提供合理的咨询建议。而有了这些数据支持,HR也更容易向公司申请薪酬预算。

“谈钱伤感情”,这是中国人的传统思维。很多候选人并不善于直接面对企业HR和部门负责人谈薪酬,或是碍于面子,或是表达技巧的问题,没有将自己真实的期望表达清楚,而且双方直接沟通时也缺少回旋余地。当双方在谈判中陷入僵局之际,往往需要第三方来撬动一下,做做双方的思想工作,猎头就是一个很好的缓冲。有些话双方不方便当面讲的,可以通过猎头来转达。

作为专业的服务机构,猎头的服务能力很大程度上是体现在协调双方的期望以达成一致上。“有一次我们为某跨国食品企业的市场总监一职推荐了一个合适人选,他们双方在各方面谈得都比较愉快,就是这位候选人在薪酬上始终坚持着某个数字,让整个谈判卡在了最后一步。我约了他谈了好几次,逐渐把握到了他的实际想法——企业如果能答应他的薪酬要求就表明了对他是足够重视的。于是我给双方出了个主意:企业可以满足候选人的薪酬要求,但在未来一年内,除非有突出表现,候选人不会获得加薪,这就相当于是将候选人的涨薪需求提前预支了,这样既满足了他的需求,又给了他一定的压力——要在未来一年内好好表现。”陈珂说。

（来源：新闻晨报）

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