“我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不容忍坐在对面的人每月比我多拿几块钱。”企业中这种不患寡而患不均的薪酬观普遍存在。这可不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究得出的结论。其实这不难理解——在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。

从影响企业的绩效因素来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩。而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区。

今年上半年陷入“跳楼门”的富士康风波已经平息，但并不意味着老总郭台铭的日子继续好过。忙了大半年的郭台铭一直在向外界传输“关心员工”的信号，他做的看起来也挺不错：6月份和10月份两次给员工提高薪酬，号称涨幅三成以上，还有资金扶持员工创业计划。

但最近富士康佛山厂区员工对薪酬不满的声音再度传出：部分老员工对于新员工也能拿到与自己相同的工感不满，他们认为这是一刀切有失公平。甚至当地的劳动保障部门也已经跟进此事。

让人想不到的是，帮助富士康从“跳楼门”泥潭脱身出来的薪酬政策却先遭到自己人的不满，员工从工作压抑转向了另一种不公情绪，富士康相关负责人用“同工同酬”解释这是一种无奈，但员工感到的不公却也合乎人情。

或许，加强管理、完善薪酬制度才是彻底解决这种左右为难局面的良方，因为“关爱员工”是个长期的过程，不是遇到危机后匆忙应对。

好的薪酬制度不光要考虑组织外公平，还要考虑组织内公平。为了达到组织外公平，HR可以通过商业机构进行调查，这种调查的优点在于这些商业机构可以根据管理者的要求和行业水平为管理者量身定作一份职位薪水报告。一般情况下，组织雇员的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右，这样，既不会使组织的负担过重，也达到了吸引和留住合格雇员的目的。当然，行业内一些关键职位或组织内关键任务的薪酬水平经常是根据具体情况确定的。

接下来是考虑组织内公平，HR在制定薪酬制度时，可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和HR担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、HR和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。

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