急于招聘关键人才，采用外部猎头公司来帮忙，但是却收效寥寥；看中的候选人，却由于薪酬谈不拢而忍痛割爱；担心公司的核心人才被竞争对手挖角；公司发出的Offer letter,却屡屡遭遇候选人爽约……

年末，正是总结今年工作和规划明年战略的黄金档期。一年来，HR在招聘和人力资源管理中的很多“痛”，年底再次被一一揭开。

晨报人才周刊邀请了任仕达(全球第二大综合性人力资源服务机构)的顾问，针对HR在招聘和人力资源管理方面常出现的八大困惑，分享实战经验，为HR明年从这些漩涡中突出重围指点迷津。

近日，某企业的财务总监突然提出离职申请，HR需要在财务总监1个月的离职期内，招到一个新的财务总监。因时间急迫，HR于是找了多家猎头公司推荐，并在各大招聘网站上发布信息，然而1个月的时间快到了，猎头公司提供的候选人要么不靠谱，要么干脆回复实在是没有合适的人推荐，而招聘网站发过来的简历都相差太大……

特邀猎头顾问：周国华(任仕达猎头经理、10年金融行业猎头服务经验)
上面案例中出现的问题，估计很多HR都遇到过。只不过，有的HR在很短的时间内，化险为夷，很快就找到了合适的候选人；而更多的HR却茫然不知所措，以为发布的渠道越多，找到的可能性越大，时间也越快，结果却是忙得一团糟也没找到适合的人选。

周国华建议：作为HR，首先要对当前公司内高层管理人员和关键员工的实际状况有个全面了解。哪段时间，公司因业务扩张而增聘员工；哪些岗位市场流动率较高需求旺盛等，心里都要有一定预期和规划。比如，那些多年没有得到提升或加薪、或者未来发展没有多少空间的关键员工，若是外面有好的机会，很多会选择跳槽。这时，HR就要提前做好准备，平时有意识地去接触相关职位或本行业做的比较专业的猎头公司，并和这方面的候选人主动沟通。所以，年底制订有针对性的招聘计划，来年可起到事半功倍的效果。否则，年年如救火，将会事倍功半。

“群发猎头”的招聘策略有内伤
目前，很多企业在招募高层管理人员及关键岗位员工时，采用的都是同时发给多家猎头公司，哪家公司提供的候选人上任，哪家公司就拿服务费的方式。很多人误以为，这样获得高质量候选人的效率。

事实却并非如此，对一些特别难招的职位，一来往往没有订金等保障手段，二来付出的人力成本要比容易招的岗位大很多，结果却也未必能成，很多猎头公司会选择主动放弃，这样就容易造成“空推”的现象。而且，同时选取多家猎头公司，未必每家都有本行业的专业服务经验，这样不仅难有高质量的候选人，还会给HR平白无故带来很多沟通成本。起码并非所有岗位都适合这种方式。

对高管及关键职位而言，挑选猎头公司时，重“质”不重“量”。目前在上海真正按照行业来细分，有相应行业资源、服务经验及能力的猎头公司并不多；另外，出于对企业自身商业信息保密的考虑，也不适于采用群发多家猎头公司的方式。

（转自新闻晨报）
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