“我主要追求的是给真正需要我为他们工作的人去干活”。当周先生的老板要给他加薪百分之八时，老板实际上是递给这位业务经理一个信息，希望他继续呆下去。但周并不感兴趣。当一家猎头招聘公司由北京给他打电话后，他准备应聘，尽管他的收入已经达到6位数字。

当周的新雇主答应给他以贵宾礼遇时，他真是太愿意离开了。“他们真的需要我”，周简单地说了这么一句。越来越多的招聘公司、招聘人员和HR都说，钱是重要的，但还不足以吸引有才之士转职换岗。近来，研究人员调查了150个职员，其中一半都在人事部门任职，问他们为什么挺好的雇员会离职。41％的人，是因为晋升的机会有限。25％指出，他们的业绩没有得到赏识，只有15％说钱是主要因素。受赏识和夸奖是很关键，甚至比工资还重要。
在目前这样竞争强烈的劳动市场中，对雇员既不示以光明前途又不及时提升他们的公司，就要输给那些能做到这一点的公司。早在招聘之初，雇主的一个义不容辞的责任就是指明前途。一旦就职以后，公司就应兑现；他们需要定期同雇员接触，要保证雇员真正得到了在雇佣之初许诺他们的一切。

当然，那15％为钱跳槽的人也不能忽视，但主要的情况是，驱使人们进入市场的不是钱。如果人觉得满幸福并且能看到黑暗尽头的光明，你就是用钱向他们招手也没法让他们挪动。事实上，据有经验的招聘人员说，如果钱是让一个人改变工作的因素，那么这个人也不保险，因为来个钱更多的人就会把他勾走。

在候选人招聘市场中，人愿意挪动的两个理由往往是：金钱和提升机会。一般都传说，跳槽是越来越常见的现象。但正相反，平均任职年限的统计数字在近些年并没有多大改变。不过，在这些总体统计数字的背后也还有不少人，他们不想为同一雇主干到退休为止。新一代职员认为，忠诚应建立在业绩的基础上，而不是工龄有多久。他们追求的是个人职责的大小，是更大的职责、良好的同事关系和更多的培训和提高的机会。他们喜欢述职关系较为灵活的具有横向组织的机构；外边是买方市场，他们总是在寻求新的机会。

徐最近换了职务："我一直在找一个工作，不那么无聊，我还能有真正的责任要负，有独立性，还有发展的机会，"她说。"虽说我过去的头衔也是个决策者，可是我有个班子，如果得不到七个人的同意什么决策也作不了。他们把你就当做那么回事。”往深层地说，雇员希望知道公司支持他们相信他们。要证明这点，就得给以重任付以高酬。

在招聘人员之间，有那么多的职位但只有那么少的人可求，竞争变得激烈了。关键是要明确，怎样才能打动他们换岗。常常金钱并不成为问题。如果其他条件都一样，招聘人员的个人魅力和职业专长也许能帮助解决问题。

（转自HRoot）
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