国内某知名销售公司的吴先生，因业绩考核没有通过，近日被公司辞退了。令吴先生吃惊的是，和他同一公司的其他几名中层经理级人员，虽不在此次人力资源部“裁员”名单里，但也作好了要离开公司的打算。

目前很多人力资源部门选择以年度为一个周期的考核制度，能力不足、考核不合格者就面临被“炒”的危险。其中，对中层人才的考评是企业最看重的，加上中层人员薪水相对较高，从降低人工成本的角度，对这档人“开刀”也属正常。另一方面，中层经理人的“活跃度”较高，对企业有任何不满意往往会主动出手，因为他们大都年龄在28-35岁之间、至少有5年左右的工作经验，无论是从工作精力还是社会阅历都处于人生最充沛的阶段，这些人要求多变，喜欢寻求新的发展契机。

企业的人力资源部门早已意识到这种现象的存在，并且为了改善中层经理人才身上存在的问题，培养并“稳”住的中层经理人才，已采取了各种积极措施。常见的方法主要有中长期保险、年终考核激励制度、轮岗实习制度等等。

职业发展的培训套餐：
这种方法在注重员工职业生涯发展规划的企业内最为普遍。据了解，现代企业人力资源部有项重要的工作就是为员工设计合理的职业生涯规划，特别是众多中层经理、副经理，经常会被人力资源部有关负责人召见——谈谈自己最近工作的进展、个人近期的工作目标及长远目标等，告诉他们自己认为在个人能力或专业知识等方面的不足以及需要。这样，公司再根据该员工的个人能力与工作需要，为员工提供适合发展的培训套餐，以供选择。

培养计划：
人力资源部在给员工提供的福利分析中，享有者比例的是培训计划，且最主要的是用在中层人才身上。据了解，南京某国有上市公司在技术类经理人才培训计划中，其中有一条就是“凡技术类出身的中层，都可享受一次接受院校MBA课程学习的机会。”另外，有些合资企业的人力资源部也将高校研究生进修课程，如行政管理、工商管理、经济管理等纳入了中层的培养培训计划。同时，企业还对个人的中层经理人，提供以往只有高层才能享受的免费出外出境考察等培训机会。

中长期保险：
除了劳动法规定的基本“五金”外，不少人力资源经理为留住人才，还额外地为员工提供补充医疗、人身、养老等保险，且保险金额随着员工在公司服务期限增加而增加，一旦员工离职将不再享受该项保险。

年终考核激励制度：
有些人力资源部门实行年终考核制度，在给员工们当年完成的工作业绩进行考核完毕后，还承诺：将有60%的员工在来年获得加薪，工资福利也会得到相应的提高。这样，就可以大大地激励员工们的工作积极性，将有限的资源倾向于有价值、有能力的员工们身上。

轮岗实习制度：
这种一般对新进员工才实施的“轮岗”制度，近年也被某些人力资源部门运用到广大中层经理人身上了。不同的是，所实习的职位要比新员工们高得多。“原先是销售部的经理，现在兼任一年生产部的实习经理职务；今年还是南京地区的分公司总经理，明年又被调往其他城市工作个一年半载。”这种变化，一般周期不会很长，但通过不同岗位的工作经历，可以大大拓展一个员工的工作面，从而为进一步的提升奠定坚实的基础。

（转自HRoot）
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