公司发放福利的本意是为了更好地提高员工的士气，激励员工更加努力工作。然而福利发放不当，却起了相反的作用，伤害了员工的感情。福利只有针对员工需要才能起到激励员工的作用。如果把传统的福利形式比作计划经济，那么自助式福利便是市场经济，传统式福利是公司发什么，员工要什么，而自助式福利是员工要什么，公司发什么。

因此，如果公司能够让员工自由地选择他们所需要的物品，其效果将是显著的。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品，因此这种福利形式可称为自助式福利。

下面让我们来具体说明：

这一大环节所需要做的最主要工作是针对员工展开调查，收集他们所需要的物品的信息。公司人力资源部门可以采用问卷调查、访谈等方法，提出一些诸如"你最需要的物品是什么"一类的问题，然后将所收集的信息加以分类汇总，从而确定员工的需求的种类层次。

以下四点需要加以注意：

一. 员工需要的物品尽量有可以衡量的标准。一般这个标准就是价值。这样做的主要目的是使福利物品都有一个可衡量的标准，为下一步确定福利点数和福利标准服务。员工的需要可能有很多种，而且有的需要还比较怪异，不能用价值衡量，这就给管理工作带来了不便，在设计问卷的时候，尽量让员工排除那些比较怪异的东西。

二. 员工需求的满足要在公司的能力范围之内。尽量避免出现公司无法满足员工需要的状况，不然只会给公司造成难堪的局面。

三. 对于极少数特殊的需求，公司应酌情加以照顾，为此在问卷中应加设意愿一栏，如"如果你得到的物品不是你所需要的，你会：A坚决不要，B虽然要，但不情愿，C无所谓"这一类的问题，并将那些选择了A项的挑出来加以仔细考虑。

四. 对物品的描述越详尽越好，这样便于公司采购，使公司真正提供给员工所需要的东西。

然后是购买力的确定：

这里所说的购买力，不是货币购买力，而是一种点数购买力，它是一种虚拟信用形式。具体说来，就是通过资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。这种点数具有公司信用，可作为公司范围内的交换媒介。

点数的确定依据主要有两大块（1）资历，（2）绩效考核。资历是是指员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历等，绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况，它相对于资历来说是灵活的，它主要包括：1.完成工作状况、2.态度、3.任务重要性、4.能力。

实施这一过程需要将点数和物品价值联系起来。福利是有价的，需要计入公司的人工成本。这样在配置员工购买点数的时候，就需要考虑这些点数的现实价值。一般说来，福利点数的价值应当与以前未采用这种方法时配发的福利品的价值一致。

当员工手里有了"货币"——福利点数，而福利物品也一一定价完毕之后，就可以进行交易了。公司首先向广大员工公布福利物品的种类及价格。由广大员工进行挑选，然后按照员工选择的状况向他们提供物品。选购的过程并不是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再提供给他们物品。

自助式福利还有以下两个优点：

一.它可以起到类似目标管理的作用，激励员工为完成一定的福利点数而努力工作。由于自助式福利可以预支，这样当员工在本人购买力不足的情况下购买了一种大件物品时，他就"欠"了公司一笔"福利债"。为了还这笔"债"，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利点数。公司如果要享受这种方法带来的好处，就应当鼓励员工选择较大的福利项目。这样，就如同给员工设立了一个个巨大的目标，可以激发他们为了这些"远大"的目标而努力工作。同时，公司应当加大绩效考核点数的比重（即使绩效考核产生的点数在整个点数产生机制中占取更大的比重），这样更有利于员发愤工作。但是这样做是有巨大风险的，大量的资金占用会给公司带来一系列财务上的困难。因此需要慎重考虑，或者设置享受大件物品的条件限制，筛选掉一批人员。

二.它可以起到维持员工的作用。如果员工选择某大件物品，如住房，这样他就需要为公司奉献相当长一段时间，才能积满这件物品的点数。当他在未积满这一点数的时候，他作出跳槽决策时就不得不多加一层考虑因素。从这种意义上来说，自助式福利对员工有着维持作用。

（转自hroot）

更多价值资讯请关注全球的人力资源公司——任仕达（ http://www.randstad.cn ） 

专注人才市场50年，业务覆盖全球超过90%的人力资源服务市场，为超过80%的世界五百强和中国众多知名企业提供包括招聘与猎头、人才派遣、薪酬福利外包、人事代理等在内的全方位服务。