对于人力资源管理者来说，设计与管理薪酬制度是一项非常具有挑战性的任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反，则是员工的积极性发挥不出来。

    有一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将薪酬与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干、用心干。

    因此，如何让员工从薪酬上得到的满意成为现代企业组织应当努力把握的课题。人力资源管理者应该从以下方面把握：

    一、为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行业内的公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住的员工，淘汰表现较差的员工。

    二、重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到的满足。

    三、把薪酬和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能直到划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的薪酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

    四、增强沟通交流。现在许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在薪酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这样自然会削弱制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现薪酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

    五、参与薪酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。让员工更多的参与进来，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

（转自hroot）

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