企业如果草率地把人招聘进来，发现不好再辞退这个人，这就像两个人匆匆结婚，过了没多久又离婚一样，双方的损失都很惨重。为了避免这类问题发生，戴尔在招聘时，审核工作非常严格。招聘选人是HR最重要的一项工作，这个工作没做好的话，以后出问题是必然的。

犹太企业戴尔有一条招聘经验：在新招进的员工中，5年后，大概只有30%的人能留下来；10年后，大概只有10%的人能坚持到最后被公司留下来成为核心员工。这些坚持下来的人，也许并不是秀的，但却一定是最能适应戴尔价值观的人，而且他们能为戴尔公司创造出的经济效益，他们对戴尔的文化坚信不移，同时也是竞争对手无法用金钱挖走的。

大多数企业的面试官在招聘面试时喜欢问一些很通俗的问题，比如：你过去做过什么?你喜欢做什么?你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意图去做事?这些问题谁都会问，但是答案却真伪难辨。

在戴尔的招聘，他们的面试官通常不这么问，而是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。

比如戴尔会这么问：你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么?是什么时间做的?怎么做的?为什么值得你自豪?

再比如，你最不喜欢的同事是谁?你为什么不喜欢他/她?

这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过知道应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他/她心目中好人是什么样的。

戴尔会在应聘者的工作能力、工作态度、工作动机、稳定性等多方面进行考察，如果一个人频繁调动工作，招聘面试官就会问：为什么在过去几年当中换了那么多工作，原因何在?如果应聘者没有充足的理由去解释，就可能被淘汰了。如果应聘者一年换一个工作，那么这个人一定有问题，来了也不会待下去。

总之，招聘时面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真相。“你如果成为公司的一员，你会怎样对待工作?”这样的问题一定不要问，因为这种问题问不出任何实质性的内容，应聘者一定会慷慨激昂地表决心，一定会表示努力工作，请上司放心。所以这一类有标准答案的问题不要问，要问那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。

经过以上的招聘面试以后，用人单位能够发现应聘者的优点和缺点分别是什么，有什么潜在的问题，该应聘者的动机与公司招聘岗位是否吻合，该岗位未来的发展前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么，这个人有什么值得看重的地方，这个人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面还有欠缺，这个人最令人担心的地方在哪里等等，这些信息要非常详细地记入面试总结。可以说，戴尔在录用一个人之前，基本上已经对这个人有了初步的结论了，以后要做的只是去验证这个结论。这一安排对管理者来说，是一种决策——反馈——比对——提升的过程。

另外，对于招聘重要岗位的关键员工来说，还有一种调查方法叫参考检查。公司(或委托的猎头公司)会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话，然后公司派人与这些人进行电话沟通，目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。

问题的设计是很有技巧的，比如：你觉得这个人最能干的地方是什么?你觉得这个人最需要改进的地方是什么？这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题?你对这个人总体上怎么看?如何形容他?

当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后，公司会总结出一份文件，供用人部门参考，从专业的角度提供咨询建议。（转载）

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