薪酬制度不能搞一刀切，即不同性质的岗位薪酬制度是有所区别的。如：对计件工资的岗位和提成工资的岗位，往往采取低固定，高浮动的薪酬制度，因为这些岗位的工作成果往往可以用量化有形的业绩体现，如果将高浮动的薪酬部分与该岗位的业绩直接挂钩，有利于刺激员工的工作热情;对于行政事务型岗位，一般采取高固定，低浮动的薪酬制度，其主要原因是事务性的工作考核客观程度不高，主观性较强，高固定的薪酬制度有利于增强员工的稳定感与安全感。

　　其次，薪酬制度还跟企业的发展阶段和企业要倡导的文化氛围有关。比如，企业在创业初期，往往鼓励拼搏进取的精神，增加员工压力，需要低固定加高浮动的薪酬制度;进入成长期后，企业格外关注管理能力、市场开拓能力等各种能力的提升，此时要适当提升能力强的人员或关键岗位的固定薪酬，形成固定薪酬的层次结构，来保有挽留关键人才;当企业进入成熟期以后，企业的运营模式比较稳定，企业的核心人才需要用高固定，低浮动的薪酬制度，来肯定其历史业绩，增强稳定感和归宿感，为企业的持续发展提供人才保障。

    通过调查显示，员工跳槽的主要原因之一，是认为自己所赚取的薪酬与自己的能力不符，因此对企业产生不满，最终通过跳槽的方式赚取高薪。这其中，虽然会有员工对自己能力高估的情况发生，但更多的是因企业薪酬制度不合理有关。

　　员工对薪酬不满主要来自三个方面，1是内部环境。A认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的B低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，涛涛国际接触众多企业，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。

　　其实，薪酬是否合理关键在薪酬制度制定的是否合理。企业与员工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时，企业是否考虑到以下几个问题：1。薪酬的制定是否依据职位分析进行;2。薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;3。薪酬的制定是否与员工能力挂钩;4。薪酬是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。

　　而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准;另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受（人力资源总监）

更多价值资讯请关注全球的人力资源公司——任仕达（ http://www.randstad.cn ） 50年薪酬外包经验，业务覆盖全球超过90%的人力资源市场，为超过80%的世界五百强和中国众多知名企业提供包括招聘与猎头、弹性用工、人力资源外包（薪酬外包、人才派遣、人事代理等）在内的全方位服务。