一、引言
现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的。

二、新生代职工基本特征分析
新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同。

具体来说，他们有如下的职场特质:
   （一）强调现实需要。他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变，他们热爱物质生活，急功近利，他们强调提前消费，大多数80后都喜欢贷款消费。他们更加讲求实惠、看重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来可能并不会非常感兴趣。
   （二）自我意识高涨。新生代员工多为独生子女，他们常常以自我为中心,自尊心及他人认可意识强。面对问题时，传统的员工可能会同领导或管理层对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同取得沟通；而新生代员工出于自我意识高涨，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度。
   （三）心理缺乏弹性。他们的心理容易波动,情绪变化大，抗压能力差、心理健康问题突出。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种是新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职。无论是消极怠工还是直接离职，都会增加企业的管理成本，而批评却是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尴尬。
   （四）漠视职场文化。尊重领导、尊重权威是职场中的一种传统文化和规则。然而，这些文化却往往被新生代员工不以为然。
   （五）责任意识缺乏。从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，因而新生代员工较缺乏责任感比如以往的员工接受某一项工作任务，哪怕是占用业余时间，也要负责任地把工作做好，而新生代员工则普遍认定自己的业余时间神圣不可侵犯。

三、新生代员工与传统管理间的矛盾

新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。

四、新生代员工管理对策

（一）改进选人方式

针对新生代的个性特征，不同类型的企业应结合行业自身特点选择能够发挥他们优势的合适人才。从地域上来说，应以本土化为主，以便于解决职工探亲等家庭问题。为了防止他们在入职后不断提出不切实际的要求，企业在招聘时不应过度美化自己的形象，而应向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差造成的失落情绪。同时，企业人力资源部还应岗前培训，如企业发展规划、行为规范、成长路径、安全生产、企业文化等等，帮助员工尽早树立1到3年的工作目标，并用本单位一些学长或前辈的成功事例激励他们，使新生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志。

（二）完善组织制度

企业能够提供一个公开、公平、公正的竞争和发展平台，对于新生代职工而言，有时比拿高一点的工资更重要，因为能给他们带去成长的希望。企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职工奖惩等方面都应建立系统的规章制度，做到事事有章可循，实现工作规范化，杜绝用人上的不正之风。在制度执行过程中，要切实做到对事不对人，尤其是对待一些具有一定人际关系背景的员工，更要做到一视同仁。

（三）提供发展平台

为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，通过岗位轮换、部门轮换等多种途径让新员工在工作中扮演更复杂的角色，以充分发挥他们的天赋与才能。“导师制”经过集团和其他单位的多年实践，被证明是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。

（四）创新业余文化

在现代企业中，尤其是施工企业，员工工作生活的环境较为单一，与新生代所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，基层员工中出现感情迷茫、情绪倦怠的现象十分普遍。因此，企业有必要给新生代提供心灵福利。企业可以利用传统佳节，举办丰富多彩的文化活动以及趣味运动会。例如，开展K歌、舞蹈、演讲、辩论等活动或者比赛，不仅可以员工，更重要的是提供一个平台给员工张扬个性。

（五）创新激励手段

与养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感。企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目，如年休假、探亲假等。

（六）改进管理方式

由于时代的造就，新生代轻活泼，热情丰富，思路开阔，敢想敢说也敢做，这些都是他们的优点。面对新生代员工，需要调整自己的行为方式。采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。作为施工企业的项目经理，要敢于让他们在生产一线担当重任，允许他们犯错误，给他们锻炼成长的平台。要加强与他们的沟通，在沟通方式上要善于采用他们喜欢的方式，如兄弟式谈心、网上聊天、电子邮件、运动等多种方式，尽量避免会议、传统说教等方式，这样才能提高沟通效果。

（七）做好职业规划

做好他们成长的护林剪枝工，帮助他们树立职业道德、寻找职业锚，让他们在工作中有快乐，在快乐中工作，这才是消除他们浮躁的有效途径。同时要平衡工作与生活之间的关系。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。

（本文转载自Hroot）

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