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贵阳隧道工程工程师\|贵阳隧道工程工程师职称申报\|贵阳
发布日期：2012-02-24

人力资源管理理论强调：员工的个人利益完全取决于其对组织的业绩贡献，而只有通过考核，其业绩贡献才得以真实反映，所以说，涉及员工利益的具体表现：薪资调整、晋升、奖励、岗位变动等变化的依据主要来自于考棱结果。借用遮一理论来谈人民银行专业技术职务考核结果的使用很有必要。目前，很多单位对专业技木人员的考核结果与使用是“两张皮”，有功不赏，有过不罚，至多是将不称职人员予以解聘、低聘，将“”作为晋升上一级专业技术职务的必备条件之一。这种激励手段具有撤励不相容性，还不足以激励专业技术人员做出敬业的选择。因为对于近几年不准备晋升专业技术职务的人来讲，就会觉得是否“”无所谓；即使近期准备晋升专业技术职务的，也会通过多种途径，请领导关照奉送一个“”．甚至会在本部门同事之间达成一种默契．谁要评职称了，就给谁。由此可见，考核结果的合理使用是多么的重要，而考核缩果的不用或滥用甚至会使整个考核工作前功尽弃。因此。要真正实现绩效考核的激威目标，就应该好好研究如何合理使用考核结果，弥补现有的激励机制缺陷，达到激励相容的目的。可以考虑试行以下措施： (I)绩效考核结果与收人分配挂钩，建立起与考核结果相联系的收入分配制度。目前，人民银行职工收人的主要形式是等级工资、责任目标津贴和奖金等。等级工资收人部分受国家政策影响较大，所以可将挂钩重点放在责任津贴和奖金上。在具体操作上，可以从责任津贴和奖金基数中拿出一块活的部分，按照不同的考核等级，设置不同的奖金数额。根据实际情况拉开奖金档次，强化竞争机制。这样，能从物质利益上体现专业技术职务考核的激励作用。 (2)绩效考核结果与人员任用挂钩。绩效考核是一个系统工程，科学而合理的绩效考核，其结果也必然是全面、客观、公正的。如果坚持了定期考核，其结果则更有说服力。这样，就为人员任用提供了直接依据。一个阶段的考核结果．不仅可以作为专业技术职务竞聘上岗和晋升的基本依据，还可以作为选拔提任领导岗位的重要参考。相反，对综合成绩差的人员，则可考虑予以解聘、降职，以此强化能者上、平者让、庸者下的激励机制。 (3)逐步使考核结果的使用制度化。考核结果的使用如果随意性较大，就不能使专业技木人员形成合理的预期．也难以达到激励相容的效果。因此，有必要通过制度建设，保障考核结果的合理使用。如以考核结果作为聘任的依据，考核为的，可优先续聘专业技术职务，并作为专业技术职务晋升的必备条件之一；考核为称职的，具有续聘专业技术职务的资格；考核为基本称职的，应缓聘3～6个月，并限期提出改进措施，视改进情况决定其是否具备续聘的资格；考核为不称职的，要根据不同情况，予以解聘、低聘，或者调整岗位等。

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