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贵阳园林工程师\|贵阳园林工程师职称评审\|贵阳园林工程
发布日期：2012-02-24

考核标准的设计原则考核的内容明确后，依据什么进行考核。如何评价专业技术人员，选就悬被称之为考核前提的考核标准。考核标准是用来衡量专业技术人员履行岗位职责和完成任期目标的尺度。设计何种考核标准．将直接影响到考核计划的实施和考核结果。科学的考棱标准是实现考核目标的前提和基础。 - 按照现代人力资源管理理论，考棱标准有两类：一类是标准，另一类是相对标准。与此相对应的评价考棱也有两类：一类是评价。yJ--类是相对评价。所谓评价或考核，是按职务职能标准进行考核，即按标准进行考核；所谓相对评价或相对考核，是人与人进行比较，同部门的人与同部门的人进行比较。前者是人与工作的比较，确定哪些方面做得好：哪些方面做得不好；后者是人与人的比较，谁做得好，谁做得差。目前．很多单位所采取的考核方法大都属于相对评价，缺乏很具体的评价标准，或虽有标准，但困操作性不强而流于形式。通行的办法是比先进、找差距，通过投票、打分等简单的方法，把人分出优劣，排出等敬。从实际结果上看，这种相对评比是有许多弊端的，最关键的问题是具有较大的主观性和随意性，考核标准缺乏规范性、层次性和明晰性．考棱的可信度不高。，根据现代人力资源管理的一般理论及人民银行专业技术人员管理的实际，一项有效的绩散考核标准一般具备下列八项特征：。 (1)标准具有同一性。考核标准应体现对专业工作职位业绩成果的必备要求，而不是迁就每个专业人员实际能力的差异性。对同一职级、职位的专业人员，考核的标准应该一视同仁，具有统一的评价口径，同时每项专业工作的缋效考核标准应该只有一套。而不能针对专业人员个体另搞一套。． (2)标楹具有层次性。所谓层次性，就是考棱标准应该兼顾到不同考核对象的专业工作特点，考虑到不同职级和职位职责的考核要求，能够较全面地反映不同岗位专业技术人员的业绩内容。 (3)标准具有公开性。绩效考核标准对考棱者和被考核对象而寅．都应该是清楚的。如果专业技术人员对缋效考核标准概念不清．则事先不能确定努力方向；如果考核者不清楚绩效考核标准，则无法衡量专业技木人员表现之优劣。因此，坚持“阳光操作”应是贯串整个考核工作始终的基本原则。 (4)标准具有认同性。考核标准草案设计出来后．应按照“大家认可”的原则，在专业技术人员中征求意见．并被确认公平合理后再施行。这样。专业技术人员对自己参与制定的标准，就有责任遵循。达不到标准而受到相应的惩戒时也不会有过多抱怨。 (5)标准具有动态性。尽管绩效考核的标准应保持一定的延续性，但并不意味着考核标准是一成不变的。随着新方法的引进，管理制度的创新．人员结构和素质的改善或其他工作要素的改变．绩效考核标准的适用性也应定期进行评估并予以及时调整，使之不断适应新的形势。 (6)标准具有时效性。绩效考棱资料必须定期迅速而且方便地取得；否则，某些评估将因失去时效性而没有多大的价值了。 (7)标准具有价值性。绩效考棱项目应当配合人民银行的业务目标来制定。使用的材料也应该是一般例行工作中可以取得的．而不应该是特别准备的。 (8)标准具有可操作性。绩效考核的项目能用数据表示。一些属于现象的部分。因为抽象面不够具体，无法客观衡量比较的项目，可以通过平时考校结果和对工作行为的考核来弥补。

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