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贵阳给排水工程师\|贵阳给排水工程师职称评审\|贵阳给排
发布日期：2012-02-23

当前，不少单位都在对专业技术职务择优聘任、竞争上岗的方式方法进行积极有效的探索，本着积极探索、大胆改革、稳步推进的态度，积极稳妥地推行竞争上岗、差额聘任的管理办法。比较常见的竞聘方式可分为职数竞聘和职位竞聘两类，常用方法有考试法、民主测评法、业绩考核法等。现作简要介绍．仅供参考。 (一)竞聘模式 1．职数竞聘它又称大竞聘或束位淘汰，即对某一层次的专业技术人员，采取某一竞聘方法，在上级核定的专业技术职数内决定聘任，对超职数者或者位居末位者实行淘汰。这一管理模式的特点是组织的工作量大，适应于动态聘任管理机制的摸索、建立阶段，在专业技术人员比较少的中心支行与县支行比较适宜。职数竞聘是在全行范围内不明确界定专业系列、各部门的岗位职数。而是单纯以职数的限定为标准，硬性规定必须落聘的人数，在实施上有一定的弊端，如造成应聘者的专业技术职务与职位不统一等，所以职敷竟聘不是严格意义上规范的专业技术聘任，但它又是在当前条件下最切实可行的竞聘方式。这是由人民银行行员和专业技术人员双重身份管理。专业技术人员管理一直处于从属和被动地位所决定的。但在解决专业技术资格数与职致的矛盾上，具有一定的实际意义。 2．职位竞聘它又称小竞聘或首位上岗，即明确各专业技术岗位的岗位职责、竞聘要求，竞聘者根据个人的能力水平、工作业绩报名应聘，在一定范围内以慕一特定专业岗位为对象，采取某一竞聘方法，展示学识水平，．工作能力，阐述竞聘该岗位的优势，任期目标，由专业技术职务聘任领导小组和群众根据其实际工作能力、学识水平和工作业绩定量评价，决定是否聘任。这一管理模式比较有利于专业技术职务聘任与干部岗位的交流，适应人数多的单位操作，有利于专业技术人员合理流动。它对职位设置的科学性有很高的要求。职位竞聘是理想的、严格意义上的动态聘任方式，但推广有较大难度。 (二)竞聘方法无论是采取职鼓竞聘方式，还是采取职位竟聘方式，一般通过以下三种方法进行： 1．考试法考试竞聘法是在自愿申报的基础上．对符合聘任条件的专业技术人员采取进行理论知识和专业技能考试办法，单位行政领导根据考试成绩．结合工作需要进行择优聘任的一种方式。以考试为竞聘方法。关健在于考题所涉及内容、难易程度是否适应不同系列、不同年龄、不同学历层次的专业技术人员，在公开、公正基础上如何公平地评价专业技术人员。操作上要重点把好“两关”：一是出题关，试题内容应尽量体现为大家所熟悉的公共性。如公文知识、金融业务、法律法规和计算机应用等；二是考场纪律关，从严监考．杜绝舞弊行为，确保公平、公正、公开。考试竞聘程序为： (1)拟订、下发竞聘方案。公布考试的时间、地点、内容、参考：桉籍及其他有关考试的要求。 (2)个人申请。填写《专业技术职务聘任呈报表》，进行资格审查，编制参加竞聘人员花名册。 (3)组织命题。可以采取从上级行或财经院校题库抽题，也可以组织力量自行命题。 (4)组织考试。请行领导、纪检监察部门的负责人进行监考，确保考场纪律的严肃性，考试的公平、公正性。 (5)阅卷评分。组织有关专家、业务骨干、职工代表进行阅卷。 (6)公布考试成绩。将考试成绩进行公示，接受监督。 (7)行领导确定聘任对象。根据考试成绩，综合政治思想表现、工作特长、工作能力等确定聘任对象。 (8)聘任。办理聘任手续。考试法的优点是操作简便，工作量小；缺点是存在重学识水平、轻工作能力、工作业绩的现象。 2．民主测评法民主测评法是在专业技术人员自愿申报的基础上，组织符合聘任条件的专业技术人员，撰写演讲报告(见本章附录7)，同台演讲，并接受其他专业技术人员的民主评议，单位行政领导根据民主评议结果进行择优聘任的一种方式。以民主测评为竞聘方法，关键在于竞聘程序的公开性、评价的客观公正性。为了达到这一目标，操作上必须把好“五关”： (1)把好资格审查关。要明确有资格参与竞聘者，应为具备相应专业技术资格者。 (2)把好竟聘演讲关。由竞聘者就个人业务能力、工作实绩、竞聘优势、竞聘上岗后的工作目标和措施等，在一定范围内进行公开演讲。 (3)把好民主测评关。由全体专业技术人员和竞聘领导小组结合演讲情况，对竞聘者的德、能、勤、绩等分别当场定量评分。 (4)把好综合认定关。赋予专业技术人员、竞聘领导小组评分以一定的权重，由专门人员计算出竟聘者的综合得分，对竞聘某一专业岗位的竞聘者排出名次。 (5)把好聘约签订关。由部门负责人根据岗位需要与某一专业岗位综合得分者签订聘约，明确岗位职责、工作目标、奖惩标准、职位待遇等。民主测评竞聘的程序为： (1)拟订、下发竞聘方案。公布演讲的时间、地点和规则等。 (2)个人申请。填写《专业技术聘任呈报表)，进行资格审查，编制参加竟聘人员花名册。 (3)组织演讲述职会。对个人的业务能力、工作实绩、竞聘优势、竟聘上岗后的工作目标和措施进行公开演讲。 (4)民主涮评。行领导和职工代表根据述职报告与其平时的德、能、勘、绩进行打分。 (5)统计评分。根据一定的权重对计分进行汇总。 (6)公布评分结果。将综合评分结果公示，接受监督。 (7)确定聘任对象。单位根据评分情况和职位竞聘人员情况确定聘任对象。 (8)聘任。办理聘任手续。民主测评法的优点是群众参与性强，民主公开．有利于检测专业技术人员的综合素质。缺点是人际关系分量过重，存在几个方面的局限： (1)人际关系差的应聘者容易被淘汰。实际情况中不乏工作能力强。业务突出，但个性内向，不善亩谈的同志。这一类人群由于长期不善与人交往，个人能力不大为人所知，群众印象一般或较差，往往得票较少。与之相比，那些个性外向、交际能力强的同志反而在投票分值上占较大优势。 (2)操作型岗位的同志容易被淘汰。诸如营业部、发行、后勤等操作型科室的同志，由于成年累月从事单一的操作工作，缺乏写作、演讲等宣传、交流方面能力的充分锻炼．与综合、监管等其他部门的同志相比容易丢掉选票而被淘汰。 (3)年龄大的同志容易被淘汰，有的甚至主动弃权。这种现象在接近退休年龄、文化程度低的同志身上体现得尤其明显，使得职称竞聘失去了举办单位预期本应达到的激励干劲、推动工作的作用。 3．业绩考核法采取一定的方法，接照一定的标准，遵循一定的程序，对每一报名应聘者进行考核，以考核结果为根据，对考核者择优聘任。以业绩考核为竞聘依据的方法，关键在于考核过程的规范性和操作上的高效性，操作上必须落实“五点要求”：．， (1)考核内容要具体。针对高、中、低级不同的专业技术职务，确定不同的岗位考核项目和要求，使考核内容具体化。 (2)考核标准要细化。将德、能、勤、绩四项内容逐类细分为若干小项，根据各小项在大类中的重要程度，确定一定的权重和分值．以量化的形式计分考核。以分值多少评定各类专业技术人员考核结果。 (3)考核方式要多样化。坚持平时考核、年度考核、任期考核相结合．定性考核与定量考核相结合。 (4)考核过程要透明。要坚持民主集中制原则，坚持考核垒过程公平、公开、公正，实事求是，严防“暗箱操作”。 (5)考核结论要落实。要切实将考核结论作为专业技木人员续聘、低聘、缓聘直至取消任职资格的依据，增强考核的严肃性。业绩考核竞聘程序为： (1)拟订、下发竟聘方案。下发《行员和专业技术人员考核登记表)、‘专业技术人员工作业绩登记表：》、《专业技术人员业绩考核办法)，进行考评安排。 (2)个人自评。专业技术人员根据单位考棱工作安排和考核办法要求，填写‘行员和专业技术人员考核登记表》、《专业技术人员工作业绩登记表)，对本人任期内的政治思想、学习、工作情况进行总结述职，作出自我评价。 (3)群众评议。群众对被考核人的述职报告及《专业技术人员工作业绩登记表)的客观性进行评议、监督。 (4)部门推荐。工作部门根据平时所了解、掌握的工作情况提出推荐意见。 (5)人事部门初审。人事部门对个人提供的业绩证明材料的真实性、有效性进行审查。 (6)组织评鉴。单位考核委员会或考评小组在人事部门初审的基础上对被考核人进行定量和定性评定后报职改领导小组审定。 (7)反馈结论。将考核结论和审定的《专业技术人员工作业绩登记表>向本人反馈并签字，以文件形式公布考核结果。 (8)确定聘任对象。根据考核结果，对考核为“”的专业技术人员，在续聘中优先聘任；考核为称职的，根据考核符合业绩条件的多少和工作需要决定是否续聘。 (9)聘任。办理聘任手续。这一管理模式的特点是使动态考核评价与专业技术职务聘任进行了统一，简化了工作程序，强调了业绩在专业技术职务聘任中的作用。业绩考核法的优点是更加突出了业绩贡献。缺点是工作量相当大。业绩考核法是一项切实可行、操作性强的专业技木人员竞聘办法。

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