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贵阳建筑设计工程师\|贵阳建筑设计工程师评定\|贵阳建筑
发布日期：2012-02-23

专业技术职务聘任管理是专业技术职务管理体系的重要组成部分。随着我国金融体制改革步伐的加快，专业技术职务聘任管理在人力资源开发利用中的作用将日益凸现。一、聘任管理的概念和原则 (一)聘任管理的概念专业技术职务聘任管理是指在定岗定责的基础上，根据工作需要和总行规定的结构比例或上级行核定的岗位职散，按照干部管理权限，采取一定的方式和程序，由单位行政领导从具备相应任职资格的专业技术人员中择优聘任，并在任期内履行相应职责、享受相应工资及福利待遇的一种管理制度。 (二)聘任管理的原则专业技术职务聘任管理的基本原则是：比例控制，分级管理i因事设岗，以岗定责；竞争上岗，择优聘任；目标考核，优胜劣汰；职薪挂钩，奖罚分明。 (1)比例控制．分级管理。比例控制，是指忿行规定了各级行专业技木职务结构比例，上级行对下级单位各级专业技术职务职数进行棱定和控制管理。各单位不得突破核定的结构控制比例和职务岗位总数；分级管理，是指专业技术职务按照干部管理权限聘任。属上级单位管理的干部，其专业技术职务聘任必须报上级单位考核审查，由上级单位聘任。 (2)因事设岗，以岗定责。这是指根据工作需要合理设置专业技术职务岗位，根据专业技术职务岗位的性质、业务规模、承担任务的太小来确定专业技术岗位的职责。 (3)竞争上岗，择优聘任。这是指单位行政领导根据工作需要。对符合任职条件并申请应聘的专业技术人员，采取考核、考试等方式，在总行下达的专业技术职务结构比例内择优聘任。竞争上岗、择优聘任是专业技术职务聘任的核心原则。 (4)目标考核，优胜劣汰。这是指单位与受聘专业技术人员签订任期目标责任书。根据专业技术人员考核办法对其进行日常考核、年度考核和任期考核，实行工作目标考核制度，考核结果作为聘任与否的依据。 (5)职薪挂钩，奖罚分明。这是指专业技术人员职务一经聘任，从聘任的下一个月起即可享受相应的职务等级工资、责任目标津贴等有关待遇，当地政府其他有关待遇也可参照执行；而缓聘、低聘、解聘的，刚相应地调整其相关待遇。二、两种聘任管理模式对比人民银行系统自1987年全面推行专业技术职务聘任制度以来，先后经历了从评聘结合管理模式到评聘分离管理模式的转变。其管理模式各自有明显的特点： (一)评聘结合管理模式人民银行于1987年对职称工作进行了全面的改革，实行了专业技术职务聘任制度，并明确了评聘结合的管理原则，单位在有职鼓、有岗位的情况下，才能推荐专业人员评审专业技术职务，专业人员取得资格后，单位即予以聘任。改革初期，不下任职资格文件，评审通过的下达‘关于××X具备×××职务任职条件的通知)，它不是严格意义上的资格，实行考试制度后才有了资格的概念。评聘结合管理的基本特点是：任职资格与职务聘任紧密相联．资格数与聘任数始终应保持一致；单位在需要聘任时，才推荐评审任职资格；取得任职资格，单位予以聘任；解聘专业技术职务，即相应取消任职资格。．专业技术职务评聘结合管理模式是在计划经济体制下形成的，随着我国社会主义市场经济体制的建立，其弊端也逐步显现。具体表现在以下几个方面： (1)制度上存在缺陷。这一管理模式虽然明确了职数控制和任期要求，但在实行单纯的资格评审方式下，评审数量是依据职务聘任职数来加以控制的，单位的专业职务聘任数会低于上级核定的职敷，形成了事实上的等额聘任管理。又由于专业职务与待遇紧密挂钩．解聘专业技术职务，相应地就不保留其任职资格，但在不超职敷的情况下，单位一般不会解聘其专业职务。因此，评聘结合的管理模式必然出现理论上的动态任期制、实践上的静态终身制的两难局面。 (2)竞争激励机制逐步弱化。等额聘任管理办法削弱了单位行政领导的用人选择权，使专业技木人员受聘后缺乏落聘的压力，专业技术职务应有的激励功能和优化功能被弱化．其运作机制与市场经济条件下注重人力费源使用性开发的原则相违背。 <3)制度变革中的矛盾El渐突出。随着我国专业技术职务评价体系的不断变革，评审不再是专业技术人员取得任职资格的惟一方式，通过资格考试取得任职资格的人员不断增加，且不受职数控制，其资格全国有效的权威性，也不容许用人单位因暂时无职敷不能聘任而取消。在实行资格考试制度的背景下，评聘结合实际上已是名存实亡。同时，随着市场经济体制的建立和干部制度改革的不断深人，人才内外流动日趋活跃，使得相当数量的专业技术人员困岗位调整造成专业不对口，评聘结合的办法对这部分人员已经失效。上述因素，使等额静态聘任管理模式巳面临无法维系的尴尬局面。 (二)评聘分岛的管理模式 1999年．人民银行管理体制进行了重大改革。为了适应人民银行管理体制改革和金融事业发展的需要，加强和改进人民银行专业技术职务管理工作。按照国家关于职称资格与职务聘任相分离，考试与评审并行的改革思路，人民银行在坚持垂直分级管理的基础上．对专业技术职务聘任管理进行了必要的调整。。评聘管理模式的主要内容是“评聘分离、职位管理、竞争择优、差额聘任”，这种管理模式的做法是，一方面，取消由上级行每年核定职散的做法，实行结构比饲控制管理，由各单位根据本单位专业技术人员总数的变化情况，自行核定专业技术职务的岗位职散；另一方面，推行以竞争择优上岗为主要特征的动态聘任管理办法，从制度上明确任职资格与职务聘任相分离．用人单位采取竞争的方式聘任专业技术人员，解聘或低聘人员保留其原任职资格，但不与待遇挂钩。实施这一管理模式的意义在于建立了一种与市场经济竞争原则相适应的专业技术职务管理制度，有利于遂步推行专业技术职务能上能下的竞争转变，有利于激发专业技术人员的积极性、主动性和创造性，有利于精心选拔人才，全面培养人才，合理使用人才。它的主要特点是： (1)竞争性。由于专业技术职务受到职数和任期的限制，竞争择优成为必然，因此，择优上岗的过程，也就是竞争的过程。专业技术职务聘任使竞争的两大功能——优化功能和激励功能都得到了充分的发挥，它不仅优化了专业技术队伍结构，而且通过竞争上岗，使专业技术人员增强了工作责任心、进取心、使命感和紧迫感。 (2)开放性。专业技术职务择优聘任过程的有效运作，必然要求在任职条件、任职期限、竞聘岗位、工作职责及考核结果等环节上实行公开，这样，才能使聘任工作具有开放性特征。以提高专业技术人员使用上的民主程度。 (3)灵活性和相对稳定性。一方面，单位与专业技术人员的聘约关系，使专业技术人员能进能出，保持流动；另一方面。由于聘任具有一定的期限。又使专业技术人员不致于频繁流动，从而保持了专业技术队伍的相对稳定，保障了工作的连续性。 (4)规范性。专业技术职务聘任确定了聘任单位和专业技术人员之间责、权、利的关系。限定了双方变更、终止和解除聘约的条件，且聘约具有约束力，双方必须严格遵守，遗使聘任管理工作初步具备了规范运作的特性。

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