创新人才的开发--贵阳市代办职称评审程序

    对于创新人才的评价，可以分为创新潜力、创新实力和创新绩效三个层次的评价。
   

  对于仓q新潜力的评价，．是一种对种子的评价，属于一种前期盼评价，主要包括能力结构、知识结梅、思维结构、情绪结构、勤奋程度、科学精神、人文精神等内容。对创新潜力及时地作出科学评价，可缩短创新人才的破土时间，使创新人才能够早日脱颖而出。创新潜力较大的人，在实践中取得创新成就的几率要大，但这并不能代替创新实力，更不能代替创新绩效。在实践中，测评的误差和创新过程中不易捕捉因素的出现，能够改变一个人的创新实力。    ．

    对创新实力的评价，是对进人创新领域群体的一种评价，属于一种对苗子的评价，为中期评价阶段，主要有知识储存与积累、信息利用能力、人际关系处理、年龄特征、身体状态、精神状态、科学精神、协作精神等内容。对创新实力的评价，首先是对仓Ⅱ新状态的评价，必须对既定的事实作出正确的评判，而且这
种评价的价值要明显优于对创新潜力的评价。其次是创新实力的评价，要考虑到创新领域的适用性问题。其三是创新实力的可持续发展问题。一般来讲，只要人才需求方能够保持原有的创新环境与资源，而个人和家磨，以及周围人际关系又处于平稳状态。就具备可持续发展能力。
 

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    对创新绩效的评价，是一种对于果实的评价，属于后期评价。首先是坚持分类原则，要区分各自的创新领域，自然科学、工程科学、人文社会科学都具有各自的特点，既不能以自然科学的标准来对待工程科学，也不能以工程科学的标准对待自然科学与人文社会科学。其次是如何辨别假冒伪劣绩效，这需要建立专业的打假机构和培养专业的技术识别人才。其三是要考虑到创新绩效的投人产出比，包括人力资源培养费用、物质资料投人费用、科研经费投人数量和投人时间等因素。其四是拉开层次，使各类创新人才受到相应的承认。在创新人才群体当中，创新成分多少，创新的难易程度，创新的贡献率都具有明显的差异，如果忽略他们之间的差异性，就会导致创新人员吃“大锅饭”，从而使更多的创新人才失去创新的动力。

    另外，人才评价还应当处理好以下丌．个芒系j一是全才与专才的关系。事实上，全才与专才是一个相对的概念，大多数有才能的人都表现在某一个领域，即属于人们讲的专才。而在所有领域中均表现出杰出才能的人是非常稀少的，而且是不均等的。作为一个社会来讲，衡量人才要看他们对于社会的贡献。如果一个专才的社会贡献明显高于所谓的全才，那我们不知还有什么理由去歧视专才?从专才与全才的比较上来看，只有放错了位置的专才，而没有才不堪用的专才。其次是定性与定量的关系。创新人才主要是创造了足够丰厚的创新业绩，当创新的绩效达到一定的幅度时，就成了某一层次的创新人才。所以在定性与定量的关系上，定量是定性的基础，定性是定量的表达。其三是资历与资格的关系。资历是从事某一种工作的实际经厉，资格是胜任某一种工作的必备条件，资历往往是积累资格的基础，而资格也要求有一定的资历。但是对于创新人才而盲，过严的资格会阻拦住许多有创新潜力的人，甚至是有创新实力的人。而过长的资历也会把创新的锥子磨平，如美国一些职位的招聘，包括外交官之类的高层次人才，仅要求有高中学历，实际上是将求才的大门开得更宽一些而已。

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    四、创新人才的开发
    人才的开发与人才的激励是紧密相连的。激励主要是一种宏观的制度构建，是一项涉及面很广的公共政策，面向所有的阶层。而开发则具有一定的功利性，具有一定的资源配置倾向。在实践中，人才开发不仅是对于人才资源的充分利用，同时也是留住人才和吸引人才的基本手段。一小^才如果不能够在特定的时空内创造价值的话，最终会选择流动。一个地区也好，一个部门也好，如果不能提供发挥创新人才价值的工作职位，也吸引不来创新人才。所以，人才开发的本质，就是为人才提供工作职位，使他们创造出自身的价值。
  

  人才的开发可分为以下内容：
    一是人才的发现与使用。人才的发现，是从普通人力资源中的发现；创新人才的发现，是从一般的人才群体中的发现。但也有打破常规来发现的。在人力资源管理上，因人设事为一大忌。但是在人才资源的开发上，为人才创造合适的职位正是人才开发的一个起点。人才既然能够创造出价值，因缺少合适的职位而为之增添，也就是顺理成章的事情。所以，为人才创立职位的原则，关键在于这种为能否创造出价值，以及创造的价值能否与原有的价值链相得益彰。   

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