社会化职评将是大势所趋

   社会化职称评审，即个人自主申报参加各级专业技术职务评审委员会统一组织的评审。
  

  1 999年这项工作在京推出时，曾得到社会上广泛的赞誉，尤其赢得在京工作的外地人才的一片掌声。当年叫J关村地区有49名专业技术人员取得职称，平均年龄不到36岁，年龄最小的只有29岁。49人中有l3名外地人才；由于突破了学历、资历的限制，23人得以破格晋升，其中7人由助理级晋升为职称2人从无职称直接晋升为职称。
 

     参加社会化职评的条件十分宽松，只要是人事档案关系存放在北京地区有关人才服务机构，被中关村科技园区高新技术今业合法聘用，从事专业技术工作的人员都可申报。对户口不在本市的外埠专业技术人员，目前只开展中级和专业技术资格评审，要求其人事档案需存放在政府人事部门所属人才服务机构，并具备以下条件：

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①具有大学本科及以上学历。

②在中关村科技吲区工作3年以上，个人档案存放在政府人事部门所属人才服务机构，或已办理了《北京市工作寄住证》。

③在京工作期间，专业技术工作业绩突出，并经所在工作单位书而推荐。 现在北京的社会化职评参加者众，申报的热门系列有经济、会计以及工程系列，而申报工程系列的以电子、通信、计算机、网络等专业者居多。从中报的学历和年龄上看，突出体现为低年龄、高学历，这也是近年来参加社会化职评人员的特点。
   

    随着中关村高新技术仓业的发展，企业科技含量曰益增大，年轻有为、业绩突出者开始增多，这种打破地域限制、突破指标、学历、资历、户口档案等对人才选拔、晋升的约束，以业绩为取向的政策，使人才有了充分展示自身价值的机会，很合乎现代人才的口味，不少中报者都是奔着破格来的。
    随着时代的发展，经济技术高度发达，对人才的要求越来越高，人才自身的能力与素质决定着其是否成功，人才开始进入“能力时代’o

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 1．人才市场化对人才竞争力的要求越来越高
    改革大潮席卷了中国大地，传统的用人机制开始被改变。人才走向市场，在你情我愿中进行选择，“和则留，不和则散”。市场的竞争激烈而残酷，优胜劣汰的规则时时在起着作用，一步
走错有可能使得个盘皆输。竞争中的食业对人才的要求也越来越高，这种要求已经是对一个人个而竞争力的要求。
 

   在人才市场上，用人单位的日光开始投向那些有能力有特长的人。文凭与关系只是一块“敲门砖”，要真止站稳脚跟还需要看其表现。在实现了用人的烈向选择后，企业对人才的聘用
一般都要求有试用期。
  

  例如，某单位同时招聘了两位软件开发人才：一位小李是本科生，一位小赵是大专生，两人的试用期都是半年。进入公司后，小李认认真真地完成经理交办的每项任务，从没出现任何工作差错，但大部分业余时间都玩掉了。。而小赵却不安于珧状，他时时给自己“充电”，一边工作一边钻研，提高自己各方而的能力。有一次，老板交给他们一套新开发的软件，小李花了两天时
间才弄好，而小赵只花了一天时间，还提出了一些非常有用的改进意见。半年试用期满后，留用的当然是小赵。同时，由于试用不合格，对于一些由某“长’，推荐的“人才”，企业也有了理直气壮拒绝的理由。    “市场的竞争就是人才的竞争”，对任何一家企业来说都是如此。这里有一个很好的例子：的索尼公司在初建时销售额只有6944美元，30年后，它的销售额已达到了l 3亿美元，其商标在170多个国家和地区沣册，它的名字在世界上更是人皆尽知。索尼能有这么骄人的成绩，与它在用人上的高明是分不开的。索尼公司对员工的使用和晋升，从来不只看学历和文凭，更不会因为有某个大人物为其撑腰就对他另眼相看，。而主要靠平时对他能力的考察。在用人上，他们始终坚持“不以学历论人才”，而乐于聘用那些富有父活性和创造力的人。正因为该公司可能地发挥了每个人的才智和创造力，才使公司本身也充满了活力，在市场竞争中立于不败之地。这无疑是正走向国际市场的我国企业的榜样，当然也是对人才本身发展的一个
促进。

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