贵阳职称评审

   职位分析就是对企业所需要设立的岗位、职位进行必要性分析，其目的在于因事议人。通过职位分析，管理者可以明确企业有多少事要办，设多少职位合适，什么职位用什么样的人，这样在用人时就可心中有数了，可以极大地避免不必要的人力资源浪费。

一、职位分类
    在进行职位分析之前，必须要先进行职位分类，因为职位分析的有效性在于其针对性，不同的职位有不同的性质，要区别对待，以利个性分析。
   

 职位分类包括两大方法：横向分类法和纵向分类法。下而我们分别论述。横向分类法，就是根据各种职位工作性质的不同，首先将公司的所有职位划分为若干个大类，我们把这些大类称为职门(业务工作性质大致相同的归为一个职门)；然后，在这些大类的基础上，再进一步根据每一职门中各种职位业务工作性质的差别，划分为若干种类，这些种类我们顺次称为职组(业务工作性质基
本相同的归为一个职组)最后，再根据每一职组中各个职位业务工作性质的具体差别，划分为若干小类，这些小类我们就称之为职系。每一个职系中的所有职位，在具体业务工作件质上都是相同的。
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     职位横向分类的依据是职位业务工作性质的不同。职位横向分类的过程是由粗到细，从一般到具体。通过横向分类，使管理部门对每种职位的要求都有明确的了解，便于管理部门根据不同职位的不同要求，对员工进行合理的任用。
   

   职位的纵向分类法是管理部门根据每一职位的业务难易、责任轻重，以及所需的学识、技能经验等因素，对它们进行评价，并据此对各职系的职位进行职位等级划分的方法。同一职系叫中的职位，或者不同职系的职位，如果职位等级相同，就意味着它们的业务难易、责任轻重以及所需资格等也相近似，这些职位的任职者能力大小相近，必要时，还可以在这些人员中进行微调，以得到更有效的人力资源配置。

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 在划分职位等级时，通常采用排列法和评分法。 排列法是根据上述因素，将职位与职位进行比较，并按下面顺序排列：程度高者排列在上，程度低者排列在下，程度相同者并列。其排列结果的每一次序即为一个等级。这种方法的优点是简单易行，缺点是分类结果不够准确。
  

     评分法是选择若干评价因素，根据各因素的重要程度，将其规定出适当的分数，然后评定每一职位各因素的分数，并算出总分数，最后以各职位所得总分的多少来确定其等级的高低。与前一种方法相比，这种方法得到的结果比较准确可靠，但花费的人力、时间都较多。二、职位分析的四条原则
    对职位进行分类之后，按照不同类型可以进行定向性分析了，但不管进行怎样的具体分析，都必须要把握下列四条基本原则。
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