在制造行业，学习曲线的概念深入人心。企业组织开展的各项培训（包括战略、技能培训等），企业人员在采购、制造、规划、销售、及运营各部门之间互相交流知识与经验，随着时间的推移，整套流程的效率就会提高，流程重复的次数越多，其效率就越高，成本则越低，在整个企业的运营效率和学习进程的坐标图中会形成一条延伸向上的S形曲线，我们称之为“学习成长曲线”。

　　值得注意的是，企业的学习曲线不能与个人的学习曲线混为一谈。因为个体在学习精神上具有较大差异，企业如果将提高效率的希望完全寄托于个人的学习自行解决问题，显然是不切实际的幻想。因为企业作为一个商业组织，它的学习成长过程涉及到生产、营销、销售、技术与产品开发等所有部门，而面对行业内新技术的层出不穷，加上市场面临的问题变化万千，个体的学习结果很容易出现偏差，那么，如何通过学习，统一步调、在企业内部形成共识？建立一套完整的创新性组织学习方法，将老板与管理团队的学习曲线区分研究，将研究结果用来帮助公司管理者和投资者制定周详的企业战略，准确地规划资源配置，设定合理的预期，达成持续盈利的目标，意义就显得尤为重要。

　　对于地板企业而言，既要将各层级的学习成长过程区别看待（主要是把老板和团队成员的学习曲线的侧重点区分开来），更必须统一个体学习曲线的步调，针对共同目标聚焦，协调资源，集中发力。企业总是希望找到一种的创新战略，实现高盈利增长，而对新战略的熟悉掌握以至于形成系统配称，又必然经历一个逐步学习认识的过程，鉴于此，本文将从企业战略的形成和系统推进的角度重点阐述地板企业老板与管理层的学习成长曲线问题。

　　老板的学习问题

　　在管理成熟的企业中，老板的精力应主要放在公司战略、人力资源、财务管理三大核心层面上，然而，对于大多数中国地板企业而言，老板仅仅学习相关战略方法是远远不够的，因为在这些企业中，老板除了身肩制定公司战略的重任外，将战略在企业内部系统导入、推进也是老板所必须经常关注的，大多数情况下，地板企业的战略只是存在于老板一个人的头脑中，由于缺乏有力的管理工具与系统培训，企业战略往往只是包括老板在内少数人的事，战略从提出到全面推进，再到持续修正已经让他们神经紧绷，而生产、技术、销售，甚至促销活动上的事故频发，更是把他们搞得焦头烂额、疲惫不堪。

　　老板应不应该参与企业的执行细节，在地板企业内部是经常被讨论的话题。如何将老板从纷繁复杂的企业日常事务中“解救”出来？系统的领导力学习刻不容缓！企业家应该从营造良好的企业文化氛围入手，为更进一步的授权打下基础。

　　地板行业向来对“企业文化”既熟悉又反感，“与实实在在的市场数据相比，文化显得太虚了，它可能有点用，但不能产生即时效果，还是商量一下该怎么做市场吧”，地板企业内部的这种声音不在少数，但，这里提到的主要偏重于以承诺一致、系统学习为基础的组织文化，是将企业老板“解脱”出来的办法。老板要想脱身，就必须有效授权，而有效授权的前提是“企业必须有一批能力精干、敢于负责的高管团队”，系统学习的氛围解决的是让高管团队的专业技能与管理能力快速成长，而承诺一致的企业文化则能有效激发这些备选高管们的责任感与使命意识。此阶段，老板学习领导力的目标就是要让企业中像这样的人员能够迅速脱颖而出。

　　随着一批“德才兼备”的备选高管团队的不断涌现，老板的授权行为就可以正式提上日程了，与此同时，学习的战略关注点也开始发生转移，学习重心将从全面事务转向授权管理、战略发展等企业中宏观方面，并最终转变为关注学习企业战略、人力资源、财务等企业管理的目标。

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