7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人力资源社会保障部依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

　　在中国经济走向面临多种不确定，员工成本上升甚至影响到企业生存的市场环境，此修订无疑让企业再次感觉到了“成本的压力”。据中国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。前程无忧(51job)2011的人事外包实践调查发祥，1200家受访的大中型企业(员工人数1500人以上)中39%的雇主有人才派遣的用工形式。

　　成本，成本，成本!尽管法律规定劳务派遣的职位应具有临时性、辅助性和替代性，但是企业劳务派遣的首要目的就是降低成本，既有人员薪酬的，也有管理的成本。事实上，管理上的经济省力已经成为派遣的收益。那些需要人数多、技能要求低、年龄局限小但流动率高的职位常常成为劳务派遣的对象。比如营业员、呼叫中心客服、保洁和仓储等。派遣员工的收入多数不高，也缺乏职业发展的空间，员工离职率较高，所以派遣员工的招聘一直是一个挑战。

　　对于《劳动合同法》的修订，我认为“同工同酬”不是一个大问题。由于人力严重不足，一线员工的薪酬近几年的增幅一直在15%的上下，远大于其他职级的平均增幅。大多数派遣人员的薪酬以底薪+业绩奖励为结构。在劳务派遣相对密集的职位中，同工同酬已经很普遍，因为正式雇员和派遣员工难得“同工”。

　　真正致命的是“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”的规定。受限于经营收益和人头控制，一部分雇主的劳务派遣员工超过了正式雇员。有消息说，上限为30%。但未得到确认。

　　从积极面看，采用劳务派遣的国企较多，额度的限制将大大增加国企的用工成本，甚至对其市场发展和盈利能力造成冲击，限制国企的垄断。但是另一方面，合同到期不续约要补偿，合同期内裁员要赔偿，综合保险统一为社会保险，工资标准超GDP的增速等无一不在显示政府对提高员工收入和加强员工保护的强力意图。但是，不幸的是，企业的盈利能力在下降。你忍不住要担心， 企业会不会压缩招聘?

　　在经济走低的情势下，劳务派遣一直是企业用工策略;人才短缺和劳动力成本上升影响企业竞争力时，派遣也常常成为一种缓解手段。在过去的10多年中，劳务派遣在发达市场的比重持续上升。欧盟15国劳务派遣在行业间的分布格局为，制造业和服务业各一半;其中，奥地利和比利时集中在制造业，挪威集中在服务业，荷兰主要分布在加工业和农业，英国35%的劳务派遣型工作是在银行和金融服务业，其中从事秘书和蓝领岗位可以占到一半。 日本和美国，劳务派遣人员一半是非临时性的，一半则是临时性的。

　　如果你看过日本电视剧《派遣女王》，你会看到派遣人员不断增加的趋势。派遣员工在企业内遭受正式员工的排挤和刁难， 但是你也可以看到多才能的派遣人员的收入超过了正式雇员，并且受到雇主的器重。说到底，薪酬和职位还是取决于技能的市场价值。

　　再看软件外包行业，其实质也是劳务派遣，但这或许预示了未来的派遣方向：人才派遣和业务外包。软件外包主要在软件开发、测试、技术支持、维护等中低端领域，依靠是仍然大量人员投入的低成本劳动密集型模式。但是由于有一定的技术含量和专业要求，薪酬水平比起营业员等劳务派遣等要高得多。 更重要的是，人才的派遣是以业务的派遣为依托，即签的是业务合同，实质是人的派遣。