随着组织的成熟壮大，组织自身会根据其使用的基本技术、产出的产品系列和面对的客户类型等进行分化。历史较长的企业文化的创建者和被提拔的必须认识到，并决定在什么时候对产晶、市场和技术进行分化才是的，同时也必须清楚，文化的全面整合将会产生一系列全新的问题。比如，汽巴一嘉基一开始是燃料公司，但对化学成分的研究使它后来成了制药业、农业化学和工业化学的综合公司。尽管公司的核心文化建立在化学的基础上，但是，就像前面所描述的一样，不同的产品系列会清晰地揭示不同的亚文化差异。

　　迫使亚文化出现这种差异的原因主要体现在两个方面：

　　，人们的教育背景和职业出身不同，从事的行业也不同；

　　第二，在与客户互动的过程中，心态不同，分享的经验也不同。

　　记得有一次，当我建议采取一个跨部门的营销方案时，有人问道：“沙因教授，你真的以为一个受过高等教育、整天与医生和医院管理人员打交道的销售员，与一个在农场粪肥周围艰难地说服农场主购买农药的农场小男孩之间存在共同之处吗？你是怎么认为的？”

　　在努力成为一个以市场为导向的组织的过程中，汽巴一嘉基所采用的创新和文化进化的一项措施是，提升了一个在农业部门成长起来的管理人员担任美国制药部门的主管。就这样发生了，这个人不仅是一名的管理人员，而且还是一名的市场营销人员，他克服了基于他所成长的部门的刻板印象。他最终获得了成功，但在刚开始接乎工作时，为了赢得药品管理人员的尊重，他经历了一个异常艰难的时期。

接触客户在创建本地亚文化的过程中起着非常强大的作用，这有助于适时地与客户的文化进行相互融合。诺斯罗普( Northrop)是一个大型的航天航空公司，它就是一个生动的例子。

　　该公司以其平等主义、高度的信任、因人而异地对待员工等引以为豪。然而，一项对于该公司的环境分析揭示，设在洛杉矶的总部非常讲究等级，甚至总部大楼的建筑式样和办公布局都强烈地反映了等级和地位。管理人员一开始也觉得这很不合规则，但是，经过反思后，他们认识到，这样的总部格局能够使他们的主要客户和美国国防部的代表们感觉舒适。他们指出，五角大楼是高度结构化的等级形式。只有当到访公司的客户团队觉得自己正在与一个与自己地位平等或者高于自己的管理人员谈话时，他们才会感觉舒适。为了使之变得显而易见，公司用了各种各样的地位象征物，如按照等级规定办公室的大小、安排办公室的位置、设置专用餐厅以及预备停车位等。

　　类似的现象也发生在DEC，这个例子虽然意义不大，但却非常有趣。一个经常开货车送邮件或者零件的年轻员工被委派到国外，专门开车送一些别的董事会成员和别的外部成员出席一些特别的会议，一次，他被指派开一辆漂亮、别致的公司车，为这他特意穿了一件黑色的条纹西服。只有当乘客们询问他时，他或她才意识到这是一个特别的任务，而不是例行工作。