价值观、企业目标与员工的动机、欲求是密切相关的。这也是企业文化建设不能回避的话题。比如，员工的动机可以影响他个人目标的产生，欲望与需求又可能变为他个人的动力。如果回避这个问题，企业管理与企业文化建设也就是一厢情愿。那么在企业文化咨询、企业文化建设、企业形象设计中，如何把员工的动机、欲求变为企业所需要的组织资源？此文将为您一一作答。 

组织中的个体无论是生存还是发展必然会产生内在的需要，这是个体动机产生的内在条件。个体产生动机的外在条件是诱因，这是动机产生的主要因素。如果没有诱因，个人的动机也是难以激发的。这种诱因，一定与个体的需要、兴趣是相关的。在个体强烈需要、又有诱因的条件下，就能引起个体强烈的动机，并且决定他的行为。

组织通过目标价值、生存价值、伦理价值、道德价值、发展价值、生命价值、荣誉价值，以及金钱价值对成员的合理引导，能够诱发组织成员的个人动机并产生与组织目标一致的需求与动力，通过优化与倡导、深化与巩固、强化与认同，使其形成习惯与行动的需要。 

动机与欲求的引导——角色与动力，欲求有多种多样，千奇百怪，无奇不有。世界上不可能有一个组织能满足其成员的所有欲求。但合理的欲求应该受到组织肯定并给以人道的鼓励与支持。合理的欲求既是人性之必然，也是合符组织长期目标的欲望与需求，分为物质的和精神的。一般情况下，组织成员正当的欲求得到满足往往会以加倍的方式来回报，否则，动机强烈者仍会寻找其他的方法与途径继续实现它。

但动机被挫败者则往往会以消极的方式对抗组织的行为，在无形中损害组织。在追求欲望的满足中，是追求物欲还是精神，每个人的需求与满足度是不一样的。物欲有限，则知足常乐，物欲膨胀，则贪婪成性；追求精神富足，则登高望远，永无止境；追求名利，则名缰利锁。作为管理者，有义务引导成员正确考虑自己的动机是否切合实际、切实可行，还要经常通过价值观引导员工的动机使其转变为组织的需要。

另一方面，管理工作的成效也需要有检验的方式，可以采用满意度的评价，一是员工对管理者的满意度评价，二是管理者对员工的满意度评价，而绩效考核中可以采用双向的评价。要重视的员工的满意度，尽可能减少员工不满意的产生，激励员工更好地工作。而管理中更为重要的是，要将员工各种动机尽可能引导到角色的定位，将员工的正当欲求引导为追求与组织目标合一的动力，这应该成为管理者的重要职责之一。不能引导员工的管理者，是不合格的管理者。