文章导读：工作成员现在突然成为“规则之一”，并且被称为“和我们其他人没有差别”，当然，这和“工作人员是无所不知、无所不能的假设”是同样不现实的。在这个阶段，使团体不安的干预只会被忽略或被嘲笑。

　　融合假设的力量是团体成员的个人需要和团体实际经验的函数。团体越是感觉自己是在一个敌对或易毁灭的环境中，越可能坚持这个假设，并作为要求力量的一种方式。或者，换句话说，只有认为相当安全时，团体才可能放弃这种融合假设中声明的虚假的团结。这种安全感来自逐渐增加的经验、任务的成功和对抗其他团体的力量检验。

　　在企业文化融合假设下．很可能出现“斗争或逃避”的团体情绪，因为战斗或逃跑都包含着团结和联合行动。因此，如果权力问题再次出现，此时，该团体可能又联合起来对抗工作人员或通过辩解它已经克服所有的问题、没有更多可学的，来故意逃避学习本身的真实任务。或者该团体可能会将自己的消极感觉投射到团体外的某个人——可能是研讨会的管理者或其他团体，团体将进行战斗或逃离外面的敌人。

　　拜昂所谓的“配对”在此阶段也是常见的，正在起作用的爱和亲密的需要被轻易投射到那些公开展现这些情感的成员身上。将团体的命运投射到配对上，通过配对产生的结果来期待一个神奇的解决方法，这样团体可以保持它的团结意识。所有这些反应都在维护这个假设：“这个团体是伟大的，并且可以一起做任何事。”许多组织在团体发展的这个水平上停滞了，形成了一个足够权威的系统，并有能力保卫自己免受外来的威胁，但从来没有在内部发展到区别角色和澄清人际关系这一步。

　现实的检验和疏导。直到某种标志性事件使人们意识到融合假设的错误，人们才会放弃它。在企业文化角度上来讲有4个团体事件有可能揭示这个假设：

　　(l)发生在试图采取联合行动时微妙的分歧和冲突；

　　(2)明显的回避和对抗；

　　(3)公开否认有些成员可能不喜欢对方的事实；

　　(4)偶尔向其他成员爆发负面情绪。

　　检验融合假设的现实的实际标志性事件最有可能来自那些对亲密事件冲突感量少的的团体成员。因此，他们最有可能洞察到正在发生的事情。例如，在许多情况下，当一个“木合群的”成员挑战团体团结时，冲突感少的某个成员可能会通过提供该“团体成员其实似乎并没有都相处得那么好”这种无可争辩的例子来支持这个挑战。这个事实的引入不能被否认，它将刺破这个团结的幻想，并因而团队成员重新认识这个假设。