巴利在一项关于医院放射科引入计算机断层显像技术的研究中，将自己视为该小组的一个工作成员并在某种程度上受到大家的接纳，事实上他也在很多方面对工作的完成做出了贡献。想要融人组织的研究者可以尝试不仅仅是承担一份工作，也可以是其他角色，例如实习生。重点是，进入组织时要带着提供帮助的意图，而不能仅仅是为了收集数据。

　　企业文化临床模式明确了两个基本假设：

　　(1)不可能研究一个人类系统而不对其产生干扰；

　　(2)人们只有试图改变一个人类系统，才能充分理解一个人类系统。

　　在这点上，临床模式和人种志模式似乎出现了很大的差异，因为人种志学者提出的目标是：尽可能保持系统的完好无损。不仅我认为人种志是无效的——因为人种志学者或参与观察者的出现本身就是一种介入，会带来未知的结果——连人种志学者自己都承认，当他们开始更主动地介入组织时，他们能收集到更好的资料。重点是，这种介入目标应该在组织外部人员和内部人员之间达成共识。如果外部研究者试图依据自己的目的去改变组织的话，防御机制和对资料保留的风险就会急剧增加。如果研究者／顾问是帮助组织做出一些它希望的改变，那么组织成员揭示事情真实状况的可能性就会增加。

　　对文化的解析过程具有内在风险，所以在进行之前，内部和外部人员都应该对这种风险进行评估。风险是不同的，它取决于分析的目的，并且它们通常是微妙且未知的。所以，想要尝试的意图和组织的许可都不足以保证其顺利进行。外来专家，无论是顾问还是人种志学者，都必须进行独立评估，有时要限制他或她自己的介入以保护该组织。

　　即便不考虑基本的文化资料收集的方式，仅是将文化展示给外来人员就足以让组织变得脆弱。最明显的解决方法就是在发表的刊物中掩饰该组织的信息，但是如果组织的意图就是想准确与外界交流，并且组织及其成员都进行了确认，这些资料就会更有意义。正如在本书中，我所列举的大部分例子都直接提到了它们的名称，这就可以得到对于文化现象的更深层次的理解，并且也可以让其他人检验结果的准确性并再现该结果。

　　另一方面，公开或仅在其他感兴趣的团体之间引发讨论，使得对于某组织文化的正确分析开始被外部人员了解，可能导致这个组织或某些成员处于不利地位，因为原本比较隐私的资料现在公开了。出于各种原因，组织成员可能并不希望自己的文化曝露于他人的视野之下。尤其是如果信息并不准确，一些潜在员工、顾客、供应商，以及其他与该组织有联系的外部团体都可能受到不利影响。