企业文化正是通过这种心理加工过程发挥出它的强大影响力的。作为一组基本假设，企业文化向我们界定了我们应关注的内容、事物的意义、对正发生的事物作何情绪反应和在不同的情境中采取哪种行动。一旦我们形成一整套的假设，即形成“思想世界”或“认知地图”，就会产生这种感觉，即与那些和我们拥有相同假设的人在一起是最舒服的，而身处与我们所持假设不同的情境中，我们要么不能理解正在发生的事情，要么会错误地认识和解读他人的行动，产生不自在且易受责难的感觉。

　　因为人类需要获得认知稳定性，所以，关于基本假设的任何挑战或质疑都会使我们产生焦虑和防御。从这个意义上讲，构成团体文化的共享基本假设，既可以被看做个体层面的心理认知防御机制，也可以被看做团体层面的心理认知防御机制。它们保证了团体功能的持续运转。当我们考虑变革团体文化的某些方面时，能认识到存在这种联系是非常重要的。因为改变团体文化与改变个体防御机制的模式一样困难。正如第1章中所指出的，我们乜可以将文化看做团体的DNA．如果团体需要新的学习或发展，那么必须存在具有发展性的基因，且自我免疫系统必须处于中性状态来支持这种新发展。在任何情况下，成功进行文化变革的关键都是下面这两点：

　　(1)管理好伴随着重新学习出现的强烈焦虑；

　　(2)仔细评估基因是否具备新的学习潜能。

　　下面，我们用实例来阐明无法觉察到的假设可以怎样地曲解事实。如果基于过去的经历或教育，我们假定，有些人只要有机会就会欺骗我们，那么我们就会用一种与我们的预期相一致的方式来解读别人的行为。当我们看到一个人以一种悠闲的姿势坐在座位上时，我们会将这种行为解读为“懒散”而不是“思考某重要的问题”。同样地，我们会将旷工理解为“偷懒”而不是“在家工作”。

　　如果上述假定不仅是个人的假设，也是被员工共享的组织文化的一部分，那么我们会商讨如何解决工作人员的懒散问题，并立即加强控制，以确保人们都在他们的办公桌前埋头苦干。如果员工们提议他们想将一部分工作带回家做，我们会觉得非常不高兴，并很可能拒绝这个请求，因为我们认为在家他们会偷懒。