合肥劳务方面立法规范不全面，合肥劳务纠纷处理惹争议。

　　《劳动合同法》虽然明确了合肥劳务派遣岗位的范围：临时性、辅助性或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此给用工单位留下了可以利用的空间。一般来说，操作工、电话营销、客户服务、业务员、维修工等流动性大的岗位或项目性质的短期岗位可使用合肥劳务派遣模式。但实际操作中，部分企业为了降低用工成本，把原有正式员工转为派遣员工，将合肥劳务派遣作为常态的用工形式，即所谓的逆向派遣，严重损害了劳动者的利益。

　　另外，《劳动合同法》第58条规定：合肥劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同……同时《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而在合肥劳务派遣实际运作过程中，用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短，若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。因此，劳动合同期限无法确定。遇到这种情况，无论合肥劳务派遣单位，还是用工单位都会感到进退两难，无所适从。

　　加上现有《劳动合同法》合肥劳务派遣三方主体法律关系不明确，相应的权利义务不清，一旦出现纠纷、派遣单位和用工单位之间责任不明确，相应的权利义务致使被派遣劳动者的合法权益受到损害。比如通过合同约定，任意解除被派遣员工的劳动合同而不支付经济补偿;任意确定社会保险缴费基数;发生因工或非因工伤亡事故，一些小规模劳务派遣单位采用关门方式而不承担责任。

　　虽然《劳动合同法实施条例》第35条规定：“用工单位违反劳动合同法和本条例有关合肥劳务派遣的规定的，由劳动行政部门和其他相关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣者造成损害的，合肥劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”但是仅仅指明了连带责任，没有进一步细致的说明。而在实际当中，往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议，劳务派遣单位与用人单位的相互推诿