山东面漆装饰线条-目的是扣减绩效工资

    当绩效管理遭遇中国老板时，的确有不少相逢恨晚的场景发生。其中一个版本就是——“啊！我终于遇到你了。

我的员工整天说我肆意扣减他们的工资，但有了你，我就能‘科学合理’地扣减他们的工资了。”别以为这只是个笑话。

在实际操作中，这样的情况屡见不鲜——绩效工资的“顶”是触手可及，而“底”则是深不可测。

    绩效管理的目的是在持续提升员工工作能力的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业的效率。

从这个意义上来说，绩效管理更多是偏向于激励性的，它对企业带来的效益，是来源于整体绩效提升而带来的“开源”功能，而并非克扣员工工资而带来的“节流”作用。

    诚然，绩效管理不能一味地追求激励，它也要从惩罚中体现一种组织的文化取向。

但在奖惩设计时，必须遵循“对等原则”——效绩工资“顶”和“底”的设计必须是对等的，如果下不封底，那必须要做到上不封顶。

    另外，在一般情况下，在实施绩效管理的前后，应该努力保持薪金的总体水平没有大幅度的变动，而绩效好的员工的薪金一定要比以前高，这样才能起到激励作用。