□法治观察
陈英凤
在劳务派遣制度下，职工对企业的贡献完全被抹杀，而法律对劳务派遣规定的不明确，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，为劳务派遣被滥用留下了空间。对此，我们惟有期待法律的“给力”，进一步完善法律规定，对劳务派遣的“三性”即岗位的临时性、辅助性和替代性作出明确规定
2011年元旦刚过，来自云南省会泽县的130多名劳务派遣工人顶着刺骨的寒风，开始了他们在昆明的艰辛上访之路，反映他们成为劳务派遣工后，遭遇的待遇下降、同工不同酬、沦为企业“二等公民”等不公正问题(1月16日《瞭望》)。
劳务派遣对职工权益的侵害，媒体多有报道，社会各界也都了解。我们需要反思的是，为何在劳动合同法颁布实施、对劳务派遣制度进行规范后，劳务派遣反成泛滥之势
当前，劳务派遣这一在西方国家只用于灵活就业的用工形式，在我国正呈泛滥之势。广州市委研究室政治研究处与广州市总工会工运史办联合调查显示，广州市企业尤其是大中型国有企业，普遍存在生产一线岗位大量使用劳务派遣工的现象，一些企业的劳务派遣工占职工比例已近一半，更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低。还有的用人企业采取将某项工程及人员整体外包来规避劳动合同法的相关规定。这种现象不仅在广州，在全国都是一个普遍现象。
企业之所以对劳务派遣如此青睐，是因为在劳务派遣制度下，职工的雇用与使用相分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工建立劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业节约了成本，方便了管理，甩掉了无固定期限劳动合同的包袱，同时劳务派遣机构也拿到了数额不小的管理费，可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战。劳务派遣对职工权益的侵犯，主要体现在劳务派遣制度下，劳务派遣工失去自身发展的空间，即使他们干得再好、付出再多的努力，也不能得到更好的发展。当他们奉献了青春光阴，年龄增长后，等待他们的可能是被解雇的命运。在劳务派遣制度下，职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。
事实上，法律对劳动派遣于劳动者的伤害也是有着清醒的认识。劳动合同法对劳动派遣就采取了限制和抑制的态度，规定企业使用劳务派遣工的岗位限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。然而，对何为临时性、辅助性和替代性的岗位，法律并没有进一步明确。2008年《劳动合同法实施条例(草案)》试图对“三性”作出规定，要求用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工，但这一条款在最终公布的《劳动合同法实施条例》中被删除。法律对劳务派遣规定的不明确，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，再加上法律执行的不力，为劳务派遣被滥用留下了空间。
要想遏制劳务派遣泛滥局面，我们惟有期待法律的“给力”。一方面要进一步完善法律规定，对劳务派遣的“三性”作出明确规定；另一方面，职能部门应进一步加大执法力度，监督企业依法使用劳务派遣工。同时，进一步规范劳务派遣中介行为，保护劳务派遣工的合法权益。我们只有扎紧制度的“篱笆”，法律充分“给力”，劳务派遣泛滥的局面才有可能改变，职工的合法权益才能得到维护，和谐稳定的劳动关系才能建立。