作为企业的，他们创造了现有企业文化，他们也必须创造新的企业文化。一个企业的首席执行官（CEO）或者必须愿意并承担自身转变，从而实现企业文化的转换。企业必须践行他们期待看到的企业文化的转换。对于每一个领导层成员而言，使自己与企业的价值理念保持一致，与整体的愿景、使命、价值理念及行为保持一致，必须成为个人成长的一部分。因此，开展企业文化转换目的挑战也是改变企业领导组织以及高层管理者行为。

　　 不是每一个领导层成员都理解这种个人成长的重要性，也不是每个成员都愿意参与其中。企业在不同的发展阶段，需要不同的文化，所以在企业发展壮大过程中，企业文化也应该不断的深入变化。在这个过程中作为企业的，对这种文化的认识和转变，负有重大的责任，如何正确根据自己企业的发展阶段来制定合理的领导意识，让个人的成长和企业文化的成长相互辉映，对于那些仅仅从自身利益出发、以成就为动力（较低的意识层次）的人而言，是难以想象的。他们执迷于当前的行为方式。他们拒绝任何需要转变行为方式的变化，局限于以个人利益为主导的较低的意识层次。在他们面前只有两种选择。要么做出努力，要么被企业离弃。为此，我们把领导意识分为七个层次，让企业的管理者（CEO）在企业的不同发展阶段，清晰的认识到自己的使命，以提高自己的领导力，促进企业的转型发展。

　 　领导意识的七个层次

　　 企业意识层次与七个人类需求层次相对应，领导意识也被明确划分为七个层次，每个领导力层次都与企业相应意识层次的需求的满足相对应。要实现企业每个意识层次的需求，就必须做出全方位意识行为。我们通过研究发现，可以做出全方位意识行为的是最富柔性、最为成功的，因为他们可以对各种内部挑战和外部压力做出恰当的反应，并可以充分抓住机会促进企业的成长和发展。

　　 较低层次的领导意识主要关注的是创建财务状况稳定、具有强大客户基础、系统运行高效的企业。处于转换层次的领导意识关注的主要是创造学习型的、对员工进行权力下放的企业氛围，从而使企业对内部及外部环境的变化具备快速的反应能力和适应能力，并持续不断地开发新型产品和服务。较高层次的领导意识主要关注的是为企业树立愿景、使命和价值观，通过战略联盟使企业内部与外部相互联系起来，并为社会做出贡献。领导意识的七个层次下面给以详细介绍。

　层次一：危机主管/会计

　　 处于领导意识层次的懂得利润和股东收益的重要性。他们一丝不苟地管理预算，关注员工的健康和安全，在复杂情况下表现出适当谨慎，并且能够有效处理短期问题和目标。这一层次的最为突出的优点在于他们应对危机的能力。当企业的生存面临威胁时，他们懂得如何控制局面，在混乱局面中能够保持冷静，而在危急关头他们相当决断。

　　 层次二：人际关系管理者/沟通者

　　 人际关系管理者善于解决冲突，把大量时间用于建立工作中和谐的人际关系，而且他们不会逃避或隐藏自己的感情。他们用自己的人际关系技巧来解决复杂的人际问题，用他们的沟通技巧来构建与员工之间的信任。他们对于宣布坏消息同宣布好消息一样擅长。他们推崇开放式的沟通。对于员工的工作，他们会表示认同并提出表扬。对员工来说，他们是亲切的，没有距离的，而且从不吝啬自己的时间。他们积极地面对客户，将客户满意放在至高无上的位置。

　 　层次三：管理者/组织者

　　 管理者在工作中更加科学，也更具逻辑性。他们对绩效进行度量，建立相关系统和程序以保证秩序、效率并提高生产力。在制定决策的过程中他们表现得非常具有逻辑性，而且相当理性，另外，他们还具有很强的分析能力。重要，他们会运用“办公室政治”手腕来得到他们想要的东西。

　　 层次四：推动者/影响者

　　 推动者会寻求他人的意见，与他人达成一致，并将权力下放到员工。他们意识到，没有必要对所有的事情亲自过问，所以他们会给员工一定的空间，让他们对相应结果负责。他们不断研究和开发新的创意。在进行新的投资之前，他们总是反复对风险进行评估。他们不会为了个人利益进行微观管理工作，而是推崇合作、平等和多样性。他们不看重或取消等级制度，具有很强的适应性和灵活性。他们坚持不断地学习，积极地推进个人的发展，同时鼓励员工积极参与有助于提升个人素质的项目。度变得勇敢而无畏。推动者处于从管理者到的转变过程。

　　 层次五：整合者/激励者

　　 整合者/激励者建立的是既可激励员工又可激励客户的企业愿景和使命。在整个企业中，他们推动共同价值观，做出一致的行为举止，以引导决策。他们是基于价值理念的领导力的典范。他们通过在整个企业中实现价值理念统一和使命统一，建立凝聚力和关注点，从而加强了企业组织执行的能力。通过创造开放、公正、透明的企业环境，他们赢得了员工的信任和支持。

　　确定事务的轻重缓急，表现出极高的情商和智商。整合者/激励者善于发挥员工的潜力。

　　 层次六：指导者/伙伴

　　 指导者/伙伴以为社会作贡献的需求为动力，他们真正服从领导。他们与具有共同目标的个人或团体创建互惠的合作关系和战略同盟，与客户和供应商共同营造双赢局面。他们在所处的群体中表现活跃，积极建立合作关系，打造良好的信誉。他们充分认识到维护环境的重要性，不仅遵守法律，还将企业的运营置于保护环境的前提之下。他们与员工心灵相通，关心员工，想尽办法帮助员工在工作中实现他们的成就感，为员工尽情发挥自身特长提供了一个广阔的空间和平台。通过对下属进行指导和教练式培训，他们为企业储备了丰富的人力资源。他们是基于直觉的决策制定者，他们兼容并包，高高地处于整个管理决策机制的顶端。

　　 层次七：智者/高瞻远瞩

　　 智者和高瞻远瞩的是以服务世界的需求为动力的，他们具有全球视野。他们关注的问题是：“我怎样帮助别人？”“我能为别人做些什么？”他们关心整个世界的状况，也关心他们能为后人留下什么。他们不会以长期的效益为代价换取眼前的利益，而是用自身的影响力来建设一个更加美好的世界。他们以更宽广的社会视野来看待自己的使命以及整个企业的使命，具有强烈的社会责任感。在他们看来，整个世界就是一个相互关联的复杂网络，他们知道，也充分了解自己的角色。他们心怀道义、富有同情心，慷慨、宽容、有耐心。他们能从容面对不确定性，能容忍不明确性。他们享受孤单，可以独处和自省，也能反省自我。处于第七层次的具有令人羡慕的智慧和眼界。

　 　管理者和的价值理念通常分布在三到四个相邻的意识层次上。管理者的价值理念集中在较低的意识层次上，而的价值理念则集中在较高的意识层次上。要实现企业每个意识层次的需求，就必须做出全方位意识行为。这样的最富有柔性、最为成功，因为他们可以对各种内部挑战和外部压力做出恰当的反应。

　　 那么如何使具有全方位意识呢？

　 　具有全方位意识

　　 对待这个问题，最简单的回答就是通过教育、实践和教练式培训。但是，仅通过这三种方式学习是不够的。要想成长为具有全方位意识的，管理者和必须及时地从同事那里取得反馈信息，这些反馈信息必须是发生在指导或教练式培训的情况下的，能够提供个人真知灼见的信息。最重要的一点是，在反馈信息中，的自我评估与同事对他们的评估是并存的，这无疑是取得进步的方法。我们通常不知道别人眼中的自己，有些时候我们自己认为的优点，也许在别人看来就成了缺点。

　 　一、指导

　 　一个全系统文化转换项目，对首席执行官（CEO）的指导至关重要。隐藏在这种指导背后的理念是，需要有人和他不断讨论，帮助他使企业不断发展壮大。对于一个首席执行官而言，“这个人”通常是专业指导师——一个企业外部的经验丰富、并为他所提供的服务收取报酬的人，这个人曾经担任首席执行官多年，并可以为首席执行官事业的发展提供帮助。这项投资的回报是不可估量的。首席执行官在进入一家新的公司或初次担任这个职务之前通常会接受6至12个月的专业指导。对其他人士来说，这个指导者可以是本企业或姊妹企业内部同级或更别的某个人。首席执行官获得指导的另外一个途径就是参加首席执行官俱乐部或相关组织，他们会定期小聚，讨论有共同兴趣的话题。

　　 二、基于价值理念的“教练式培训”

　　 教练式培训与指导不同，教练式培训主要是帮助个体求得自身进步与发展，而指导则是帮助个体实现企业的发展壮大。教练式培训使和执行官以企业的价值理念为宗旨，在企业文化转换项目中起着重要作用。如果不能以身作则、树立榜样，企业文化转换就不可能实现。如上文所述，企业的转换始于个人的转换，而要实现个人转换的方法，或者说确定的方法，就是对执行官队伍中的个人进行教练式培训。即使是持有“人是无法改变的”否定论者也会对这个过程及结果留下深刻印象。人是可以改变的观点，也确实是会改变，当他们在一个有助于他们发展的环境中，从他们尊敬和信任的人那里得到反馈信息时尤其如此。