解析或评估企业文化的目的会在一定范围内变化：从纯粹研究——其中研究者试图向其他研究人员或有兴趣的人呈现一幅文化景象，到帮助组织了解自己的文化——因为组织的正致力于某个改革方案。研究者可以是外部人员，找内部人员收集资料以达到研究目的，或者就某个想要探究的问题向内部人员提供信息。研究者也可以是内部人员，依据改革议程或管理者提出的某些问题去收集资料。无论哪种情况，研究者都要意识到，从一个复杂的人类系统中收集有效资料本身就是有困难的，包括大量的选择和选项，并且，一旦研究者与组织有所接触，就意味着介入了该组织的生活。

　　在收集有效的文化资料时，一个最明显的困难就是一个众所周知的现象：当人类被试参与研究时，有种固定的反应趋势，要么有所保留地抵制或隐藏一些资料，要么夸大事实以给研究者留下深刻印象，再者就是达到一种宣泄的目的——“终于有人对我们的故事感兴趣了。”这种宣泄的需求源于这样一个事实：即便的组织也会产生一些“毒素”——因老板而受挫，未完成目标而引发的紧张，与同事间的破坏性竞争、稀缺资源及过度劳动而导致精疲力竭，诸如此类。

　　在试图弄明白组织如何运行的过程中，研究者发现他们自己在倾听一些忧伤的故事，而讲故事的就是那些焦虑或受挫却没有其他发泄渠道的员工。如果研究者想要获得组织所发生的事情的确切情况，就必须找到一种方法，鼓励内部人员“按照事实本身去描述”，而不是试图给研究者留下深刻的印象或隐瞒数据、发泄情绪。

　　如果研究者以任何形式与组织接触，即便只是获得他人的许可让自己安静地观察，该组织也会以某种未知的方式受到干扰。被观察的员工将观察者视为间谍或一个发泄的机会，就像上面提到的那样，动机可能归因子管理。观察者会被视为一种麻烦、滋扰或是看表演的一个观众。重点是观察者无从得知会出现哪种干扰结果，并且不知道从资料收集或伦理的角度来说，这些结果是否可取。