文章导读：随着以CEO为代表的经理人对企业的决策影响力的上升，在美国，企业人力资本对企业体制影响日益加大，人力资本实际上已成为决定企业体制的制度性要素。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，如何去理解委托代理人模式到利益相关者共同治理模式呢?此文将为您一一作答。

　　这种发展与变化表现为，“以企业的所有者与经营者的关系界定为中心内容的治理结构，转向了以货币资本与人力资本的相互关系界定为主要内容的新的治理结构。”与货币资本相比，人力资本是主动性资本，其资本能力潜伏在人体中。对货币资本与人力资本关系的界定，主要是调动人力资本的积极性和如何约束人力资本的问题。

　　“企业是一组合约连接，凡参与企业形成契约者都是企业利益主体或利益相关者。这既包括物质资本提供者——股东和债权人，也包括人力资本提供者——工人和经营者。企业就是利益相关者的利益共同体，企业治理就是委托人和代理人、所有者和经营者、债权人和债务人、管理者和被管理者之间互动和博弈。”企业治理中，理论上是股东会选举董事会，董事会选聘经理人员，但实际上是经理人员选择董事会则;理论上是董事会决策，但由于信息不对称等原因，决策往往为经理人员所左右。因此，企业治理结构的组织结构安排固然重要，但是更重要是这些机构实际上由谁在做，做什么，不做什么，如何做，以及为什么这样做或那样做，这才是治理结构本质和要害。

　　企业治理结构从根本上说是一种体制安排，他也是参加者各方经过协商、谈判、讨价还价后自愿达成一致的结果。随着人力资本要素价值的提升，企业治理结构模式已从“资本雇佣劳动”的单边模式向“利益相关者共同治理模式”演进。因此，企业治理结构变迁的过程也就是企业的利益相关者——主要是物质资本所有者股东和人力资本所有者经理人员、普通员工进行制度博弈的过程。

　　二十世纪八十年代末和九十年代。美国有29个州相继修改了公司法，新的公司法要求公司经理人员对公司的利益相关者负责，而不仅仅是为公司的股东服务。即股东只是利益相关者中的一部分，而劳动者、债权人包括经理人员自身等则为另一部分利益相关者。公司法的这一重大变革，推动了美国企业治理结构的再次演变——人力资本所有者包括经理人员和普通员工开始越来越多地分享部分企业所有权，更多地参与企业的控制和企业剩余的分配。美国的企业治理结构正在朝着利益相关者共同治理模式演进。

　　进入九十年代,美国许多企业都开始重视培育主人翁文化，并加大了投入，将企业员工个人的经济利益与企业与股东的经济利益联系起来，让员工成为企业的所有者。许多企业实施了各种所有权项目,如，股票期权计划、员工持股计划、股票奖励计划、收益分享计划以及其他奖励机制。据美国国家员工所有权中心(NCEO)统计，到1999年，大约有25%的企业在职人员拥有所在企业的股票或股票期权，并且这一比例还在继续增长中。许多企业还通过员工参与管理来创造所有权文化，如“有规律地定期地举行会议,讨论公司业绩、战略或未来的目标”以及“分享财务信息”。

　　在日本，二战前，企业治理结构都是典型的“资本雇佣劳动”，劳资关系也存在对立。由于熟练工人的持续性短缺，雇主为维持劳动者对企业的忠诚，一些大企业开始实行长期雇佣和以年功为基础的工资和晋升制度。但小企业劳动者的工作和生活仍是脆弱和不稳定的。二战后，在美国的控制下日本开始解散财阀、消除财阀家族对企业的统治，直接促进了日本企业法人相互持股制度的形成，在此制度下,日本企业的经理人员开始在企业治理结构中占据统治地位。

　　重视企业治理结构的演变，建立适合中国企业的治理结构模式是大势所趋。在知识型企业，建立利益相关者共同治理结构模式将是演变的趋势。联想、华为、中兴已在这方面进行了成功的尝试。