尽管一个团体的企业文化本质是那些被认为理所当然的共享的基本假设．它还是会通过可被观察到的人工饰物和共享的（信奉的信念及价值观）表现出来。分析文化的重点是要认识到，虽然人工饰物轻易就能被观察到，但是辨识它却很难，而信奉的信念和价值观可能只是合理化作用或者抱负的反映。为了理解团体企业文化，就必须尝试了解它共享的基本假设，还必须了解基本假设的形成过程。
领导力是信念和价值观最初的来源，它帮助团体处理自己的内外部问题。如果的提议在处理这些问题时奏效了，并且每次都生效，那么那些曾经只属于的假设就会逐渐变成团体的共享假设。在这个过程中，一旦形成一整套共享的基本假设，这套假设就能作为认知防御机制对个体成员和整个团体起作用。
换句话说，个体和团体都会寻求稳定和意义。一旦获得这种稳定和意义，通过否认、投射、合理化或其他不同防御机制来曲解事实就会比改变基本假设来得更容易。因此，正如我们将看到的，企业文化变革意味着改变基本假设，是困难，费时、令人极度焦虑的。对发动组织文化变革的而言，意识到这一点尤其重要。
因此，对而言，最关键的几个问题是，如何抵达文化的更深层次，如何评估假设的性能以及如何处理当这些层次的文化遭遇挑战时所产生的焦虑。
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