企业文化是心灵契约在企业文化建设上主要表现在两个方面：一是员工个人目标和价值观与组织目标和价值观之间的融合与匹配；二是在经营管理活动中，企业和员工经过一系列的投入与回报循环构成的组织经历之后，企业成员对经营管理与行事规范的默契程度。

　　在企业，心灵契约不是强制的有形约束，而是柔性的隐形契约，是基于企业文化背景产生的约束力与激励力，在潜移默化中作用于每个成员，从而产生心理认同与无形合约。而经济契约（或劳动契约）是有形契约，主要是通过制度、合同与奖惩办法来规定各类投入要素的行为模式，是他律制度。企业要提高效率，必须同时依赖经济契约和心理契约才能运转。而“劳动契约和心理契约是连结企业与员工的双重纽带。前者是双方利益关系的基本规则，后者则是双方精神上的依恋和融合。

　        在  企业文化咨询上，企业文化是群体的文化，在一定程度上是群体共同意志，是群体智商的产物。但群体的智商不等于每一个组织成员智商的简单相加，而是依价值观融合水平与加权责任之间产生的综合智商。有时，“每个成员智商都超过120的组织里，集体智商却只有62。”这是由于一些企业价值观相互冲突，力量相互抵消，或过分强调不折不扣的执行，上级交办的事情必须不遗余力做，而事情本身对不对，下级根本无权过问，根本不能有任何思考。

　　一些企业认为这是“有执行力”，却忽视了这种执行力所造成的系统僵化。系统僵化之时，就是集体智商的时刻。这时，每个人的力量相互抵消，个体的智慧处于抑制状态，畏惧权威，智力内耗，回避困难与挑战成为组织成员的惯常心理，妥协成为习惯，学习被打击，创造力被囚禁被压抑，唯我独尊的“一言堂”文化造就“孤掌难鸣”的困境，组织智障成为企业发展的危机。

　　在“一群思考的脑袋”的万科，提倡包容，坚守自己的价值理念，充分授权和信任，保持不同成员独立思考的权力，集体智商集中于公司的利益。“你可以不对王石负责，可以不对郁亮负责，但是要对万科负责。”这句话成为万科的金科玉律。

　　在万科，“做我们想做的事情”成为自觉思考，想到的都可去做，衡量做得好不好的标准只有一个，那就是对公司的利益是否有益，对公司有利的就可以继续，否则就得停止。如推行平衡计分卡，公司领导刚开始也反对，但认为对就坚持，并继续推行下去。学习、思考、包容、创造，与做正确的事成为万科提高集体智商的最有效途径。